Instauré par la loi du 14 avril 2023 relative à la réforme des retraites et opérationnel depuis le 18 mars 2024, le fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) a vocation à permettre aux entreprises et aux branches de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l'exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. 

 Pourtant, force est de constater que, à ce jour, le FIPU n’a été que près peu mobilisé par les entreprises. Doté de 1 Milliard d’euros sur 5 ans, le taux de consommation du FIPU est en effet très faible : moins de 22 millions d’euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d’évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet et l’audition des administrations centrales à ce sujet.

Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux prérogatives du CSE. Or, la négociation pluriannuelle obligatoires sur l’emploi et le travail des salariés expérimenté, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». A ce titre, ces négociations peuvent être l’opportunité pour l’employeur d’examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l’entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels en mobilisant pour ce faire le FIPU dont la raison d’être est précisément de financer des actions de prévention dans les entreprises notamment.

Instauré par la loi du 14 avril 2023 relative à la réforme des retraites et opérationnel depuis le 18 mars 2024, le fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) a vocation à permettre aux entreprises et aux branches de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l'exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. 

Pourtant, force est de constater que, à ce jour, le FIPU n’a été que près peu mobilisé par les entreprises. Doté de 1 Milliard d’euros sur 5 ans, le taux de consommation du FIPU est en effet très faible : moins de 22 millions d’euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d’évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet et l’audition des administrations centrales à ce sujet.

Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux prérogatives du CSE. Or, la négociation pluriannuelle obligatoire sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». A ce titre, ces négociations peuvent être l’opportunité pour l’employeur d’examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l’entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels en mobilisant pour ce faire le FIPU dont la raison d’être est précisément de financer des actions de prévention dans les entreprises notamment.

 Alors qu’au sein du secteur privé, plus d’un salarié sur deux qui est exposé à au moins un des six facteurs de pénibilité, le compte professionnel de prévention (C2P) reste aujourd’hui très largement sous-utilisé. La Ministre du Travail avait informé le Parlement qu’au 2 janvier 2022, seuls 11 367 salariés avaient consommé des points depuis le début du dispositif C2P, pour 1,46 millions de salariés titulaires d’un compte avec des points.

 Alors que le compte professionnel de prévention peut permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel de financer de formations de reconversions ou d’anticiper leur départ anticipé à la retraite de deux au plus par rapport à l’âge légal, ce dispositif reste encore très largement méconnu des salariés. L’entretien professionnel de mi-carrière prévu par l’article 3 de ce projet de loi ayant notamment vocation à aborder la prévention de situations professionnelles et les besoins en formation des salariés, cet entretien pourrait être l’opportunité d’informer tous les salariés de leurs droits liés à la mobilisation de leur compte professionnel de prévention.

Si la sanctuarisation de l’entretien de mi-carrière comme un temps dédié pour prévenir l’usure professionnelle ou la perte d’employabilité et anticiper la deuxième partie de carrière du salarié est un élément positif de ce projet de loi, les enjeux liés aux conditions de travail ne peuvent être appréhendés uniquement par un prisme individuel mais nécessitent au contraire d’être pensés dans un cadre collectif. 

C’est pourquoi nous souhaitons que l’entretien individuel de mi-carrière puisse constituer l’élément déclencheur d’obligations collectives pour l’employeur en matière d'organisation du travail. Cette démarche collective d’analyse de l’organisation du travail doit être menée par des professionnels de santé au travail et associer les salariés à travers le CSE. C’est le sens de cet amendement.

Cet amendement vise à ce que toutes les grandes et moyennes entreprises soient concernées par une obligation d’emploi des séniors, exposée sous la forme d’objectifs chiffrés.

En effet, les entreprises devront employer 15% des salarié·es séniors soit les 50-64 ans. Mais cet objectif en termes d’emploi se fera sur un temps long. 

Ainsi, dans l’attente de la réalisation de cet objectif, nous proposons que mes entreprises fassent progresser la part de leurs salarié·es séniors d’au moins 5 % par an, permettant le maintien en emploi et les nouveaux recrutements. Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation se verront exposées à des sanctions. 

Pour protéger les salarié·es séniors de discriminations avant et en emploi, il est essentiel de mettre en place des gardes fous au niveau du patronat qui souhaiterait se séparer d’une partie de sa main d’oeuvre, dans les conditions violentes et abusives que nous connaissons. 

Le Groupe Écologiste et social propose donc la mise en place d’une obligation annuelle de recrutement et de maintien des salarié·es séniors jusqu’à atteindre 15 % des travailleurs et travailleuses séniors au sein d’une entreprise.

Cet amendement vise à conditionner le recours au CDI séniors à la transparence sur les pratiques des entreprises relatives à l’emploi des séniors.

Les salarié·es séniors sont confrontés aux pratiques discriminatoires des employeurs : les ruptures de contrat sont bien trop souvent à leur seule initiative. Malgré la réalité vécue par les salarié·es séniors, le texte permet ici aux employeurs de décider unilatéralement de la mise à la retraite des salarié·es séniors de son entreprise, tout en étant exonéré de contribution sur l’indemnité de mise à la retraite. 

Le Groupe Écologiste et social propose donc de rétablir l’obligation de publication d’indicateurs sur l’emploi des séniors, afin de servir à la constitution d’un index, pour assurer la transparence sur les pratiques illégales en matière d’emploi des seniors.

Cet amendement du groupe Écologiste et Social sollicite la remise d’un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et leur incidence sur les droits à la retraite.

Tous les salariés souhaitant une retraite progressive ne sont pas uniformément couverts en matière de rémunération brute. Contrairement à des seniors en simple temps partiel, les salariés en retraite progressive et leurs employeurs continuent à cotiser en vue du taux plein. Or, si la plupart des accords prévoient une cotisation sur la base d’une activité à 100 % afin que l’actif ne subisse pas de décote en quittant l'entreprise, les employeurs n’y sont nullement obligés et la prise en charge recouvre des périmètres divers.

Des dispositions peuvent aussi porter sur la prise en charge par l’entreprise des cotisations sociales patronales, que sur la part salariale, sur la base d'un temps plein. Dans l’Accord PACTE, Air France s’engage à prendre en charge les cotisations patronales et salariales sur la base d'un temps plein mais seulement pour les cotisations CNAV. Dans l'accord ruptures conventionnelles collectives signé en mars 2022,Stellantis s’engage aussi sur les cotisations retraites complémentaires (AGIRC-ARRCO) et supplémentaires.

Cette demande de rapport demande donc un état des lieux des dispositions conventionnelles visant à neutraliser plus ou moins complètement pour les salariés l'impact d'une réduction du temps de travail sur leurs droits à la retraite,et sollicite des pistes de réforme afin d’harmoniser les dispositifs au bénéfice des salariés.

Par cet amendement, le groupe écologiste et social propose que, préalablement à l’organisation d'une négociation, un diagnostic comprenant une cartographie des métiers pénibles à l’échelle d’une branche soit réalisé.

Une telle mesure vise évidemment à une meilleure information des parties prenantes à la négociation et à empêcher la rétention d’information, si ce n’est la volonté explicite de produire de l’ignorance, de la part du patronat. Alors que la pénibilité est appréhendée dans une logique individuelle avec le compte prévention pénibilité (C2P ce dispositif n’est pas opérant aujourd’hui du fait de la charge administrative qu’il fait peser sur l’employeur. Nous proposons donc par cet amendement de sortir de la logique individuelle qui appréhendait la pénibilité poste par poste pour suivre une approche collective en cartographiant, au niveau des branches professionnelles, les métiers concernés par la pénibilité. Ce faisant, nous souhaitons transférer la charge de la prise en compte de la pénibilité au niveau des branches. 

La question de la prise en compte de la pénibilité est centrale pour améliorer l’emploi des seniors car les difficultés des seniors sur le marché du travail s’expliquent aussi par un état de santé qui ne leur permet pas de se conformer aux exigences patronales, avec 18 % des seniors ayant ouvert un droit à l’assurance chômage en 2022 qui rencontrent des problèmes de santé. Près de la moitié d’entre eux a vu son contrat de travail rompu pour inaptitude physique (Unédic,2025).

La disparition des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a provoqué un recul considérable du pouvoir des travailleurs à agir sur l'organisation et les conditions du travail, la prévention et la santé au travail.

Les employeurs ne font rien, ou presque, pour prévenir l’apparition de troubles musculo-squelettiques ou psychiques chez leurs salariés, comme en témoigne une récente enquête : 69 % des entreprises n'adoptent pas les postes de travail et les équipements, 89 %des entreprises ne modifient pas leur organisation du travail en cesens, 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail (Ipsos, 2025).

Depuis 2018, les 4 critères de pénibilité que sont les postures pénibles, le port de charges lourdes, l’exposition à des vibrations mécaniques et à des agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte dans la prévention de l’usure professionnelle et pour l’accès à la retraite anticipée.

Dans un tel contexte, il n’est pas surprenant que des travailleurs séniors à la santé détériorée tentent d’éviter des reprises d’emploi insoutenables, dans des métiers pénibles.

Pourtant, les employeurs ne cessent de refuser un abaissement de l’âge légal de départ à la retraite et de réclamer une hausse du taux d’emploi des séniors, fût-ce par la contrainte. Ces arguments sont d’autant plus inacceptables que ces mêmes employeurs ne font pas la transparence sur la pénibilité des emplois proposés.

Pour toutes ces raisons, le groupe écologiste et social souhaite que, dans chaque branche professionnelle, une liste des métiers pénibles soit établie.

Cet amendement du groupe écologiste et social vise à faire de l’organisation et des conditions de travail un objet obligatoire de la négociation de branche sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés.

37 % des actifs occupés disent ne pas se sentir capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite, et considèrent que ce travail n’est pas« soutenable ». Un résultat qui n’a rien de surprenant car depuis des années, les enquêtes sur les conditions de travail documentent la crise majeure du travail en France. L’enquête menée par le ministère du Travail depuis 1978 ou l’enquête européenne Eurofound démontent l’intensification croissante et la dégradation continue des conditions de travail depuis les années 1990.

Les chercheuses Jolivet et Molinié Ont étudié les conditions de travail des salariés hommes et femmes âgés de 47 à 61 ans : 7 salariés sur 10 déclarent être fréquemment plus exposés à certaines conditions de travail, 1 salarié sur 4 déclare travailler sous pression, plus d’un salarié sur trois est exposé aux contraintes physiques fréquentes et / ou aux horaires décalés (Annie Jolivet, Le travail et les conditions de travail en dernière partie de vie professionnelle, LIEPP,2024).

Dans ce contexte, lutter pour l'amélioration des conditions de travail en général, et des salariés seniors en particulier, est prioritaire. Alors que le présent texte propose d’en faire un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire : l’objectif du « maintien » dans l'emploi ne peut être mené sans rompre avec la dégradation des conditions de travail.

Cet amendement du groupe écologiste et social vise à faire de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels un objet obligatoire de la négociation de branche sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

Si le taux d’emploi des seniors reste faible dans la population de salariés, avec une part importante de temps partiels (11 % des hommes, 32 % des femmes), c’est en partie parce que leur santé se dégrade, notamment pour des raisons professionnelles. Parmi les individus de 50‑61 ans au chômage, 10 % sont inactifs pour raisons de santé.

Ce qui fragilise les seniors, c’est l'usure professionnelle : un phénomène d’altération de la santé dû au travail, qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. S’il n’est pas nécessaire d’être âgé pour être usé par le travail, comme en témoigne l'accroissement d'usure précoce chez les salariés dans des secteurs d’activité à forte pénibilité, les seniors sont particulièrement exposés :une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior et 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu'à l’âge de la retraite. Selon l’observatoire santé publié parla Mutualité Française en 2023, les travailleurs de plus de 50 ans ont des accidents du travail plus graves quand ils surviennent : dans 41 % des incapacités permanentes et 58 % des décès liés à un accident du travail, la victime a plus de 50 ans.

Dans ce contexte, lutter pour renforcer la santé au travail et la prévention des risques est un enjeu prioritaire, car le sujet n’est pas le seul maintien en emploi (qui constitue un objet obligatoire de négociation), mais bien de l’emploi en bonne santé. Alors que le présent texte propose de faire de la santé et de la prévention des risques un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire.

Cet amendement de repli du groupe écologiste et social vise à rétablir les visites médicales périodiques bisannuelles.

Alors qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance Maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d’accompagner le vieillissement au travail.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la« VIP » donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction « de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail. Cette contre offensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu,à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre.

Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

Par cet amendement, le groupe écologiste et social propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs seront tenus.

Des négociations triennales sur l’emploi des séniors, à l’échelle dela branche, et devant être déclinées au sein des grandes entreprises sont prévues.

Aucune sanction ne vient garantir la présence ou l’application d’un tel accord. Le refus de contraindre les employeurs est inacceptable qu’ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés en France que dans d’autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements : 6 % des recrutements concernent des travailleurs séniors qui sont 17 % des actifs.

Pour les salariés seniors, la solution n’est pas dans la création d’un énième contrat d’exception ou des négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l’employeur. Il faut d’abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.
 

Par cet amendement, le groupe écologiste et social souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l’employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d’emploi des séniors.

Ce projet de loi prétend organiser,à l’échelle de la branche et de l’entreprise, une négociation relative à l’emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l’employeur dispose d’un droit de veto : il peut s'opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l'absence d’accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.

Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l'établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d'accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s'assurer que de véritables mesures en faveur de l’emploi des seniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.

S’ils n’y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l’embauche. 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89 % des entreprises ne modifient pas l’organisation du travail pour s’adapter aux travailleurs seniors (Ipsos, 2025).

Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s’assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l’âge figurent dans les accords.

Pour toutes ces raisons, le groupe écologiste et social souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

Par cet amendement de repli, le groupe écologiste et social souhaite que l’obligation d’une négociation au minimum quadriennale s’applique à toutes les grandes entreprises.

Il s’agit ici d’élargir l’obligation de négociation aux entreprises qui emploient entre 250 et 299 salariés. Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire.

Nous proposons que l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’emploi des séniors s’applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.
 

Cet amendement du groupe écologiste et social vise à rétablir la visite médicale d’aptitude à l’embauche et les visites périodiques chaque année.

Alors qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d’accompagner le vieillissement au travail.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche obligatoire pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la VIP donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n'est plus systématique mais décidée en fonction « de l'état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail.

Cette contre offensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleurs·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s'affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d'entreprise de sélection des travailleurs d’avant-guerre.

Le présent amendement vise donc à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant la visite médicale d’aptitude à l’embauche ainsi que les visites médicales périodiques, effectuées chaque année.

Par cet amendement, le groupe écologiste et social propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus.

L’accès à l’emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d’un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l’âge augmente (Unédic,2024).

Pour les salariés seniors, la solution n’est pas dans la création d’un nouveau contrat d’exception ou dans l’organisation de négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l’employeur. 

Il faut revenir à la retraite à 60 ans et contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.

Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l’échelle de la branche et à l’échelle de l’entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d’aménagement des fins de carrière dont la baisse du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l’organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu’elles se fassent sans mauvaise volonté de l’employeur et dans l’intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l’absence d’un accord ou le non-respect de cet accord exposent l’employeur à une pénalité de 1 % de son chiffre d’affaires.

Cet amendement du groupe écologiste et social vise à renforcer le dispositif prévu à l’article 1er s’agissant de l’instauration d’une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles.

En effet, le caractère contraignant ne pèse que sur l’obligation de négociation et pas sur l'obligation d'accord. Il est pourtant nécessaire de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises.

Tel est le sens de cet amendement.

Par cet amendement, le groupe Écologiste et Social propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d’emploi des séniors, exposée sous la forme d’objectifs chiffrés.

Nous proposons, dans l’attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15 % de salariés de cette tranche d’âge. Avant d'atteindre cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d’au moins 5 % par an. 

Une telle mesure permet de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises qui ne respecteront pas cela seront exposées à des sanctions.

Cette obligation de recrutement permettra de résoudre le problème du non-emploi des séniors. 

Le présent amendement vise à garantir l’effectivité du recours à un conseiller en évolution professionnelle (CEP), prévu à l’article L. 6111-6 du code du travail, dans le cadre de la préparation de l’entretien professionnel renforcé.Si la possibilité d’un accompagnement par un CEP est prévue dans le texte, aucune obligation d’information du salarié n’est à ce jour formalisée.

En imposant une notification écrite un mois avant l’entretien, cet amendement :

- Rend ce droit effectif et traçable ;
- Donne au salarié un temps de recours raisonnable ;
- Favorise une préparation plus autonome et plus ciblée de son entretien ;
- Renforce la coordination entre les acteurs de la transition professionnelle.

Cette mesure simple contribue à l’objectif du projet de loi : sécuriser les parcours en deuxième partie de carrière par un accompagnement adapté et anticipé.

Cet amendement du groupe Écologiste et social vise à éviter les dérogations défavorables aux salariés par un accord d’entreprise sur un nouveau dispositif d’aménagement de fins de carrière des salariés.

Cet article vise à donner une base légale à la possibilité de négocier un accord d’entreprise prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lorsque le salarié en fin de carrière se voit accorder, à sa demande, une réduction du temps de travail.

Nous regrettons que ce nouveau dispositif soit créé par un renvoi facultatif à la négociation collective. Comme les autres dispositifs existants portant sur une réduction du temps de travail, ces modalités augurent un dispositif limité et inégalement accessible.

Cet amendement est donc une base légale donnée à un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière doit à minima faire respecter un principe de faveur entre l’entreprise et l’accord de branche, si ce dernier existe.

Le gouvernement ouvre une exonération sociale à l’occasion de ce projet de loi, dans le cadre de son nouveau « CDI senior ». Le groupe Écologiste et social est favorable aux politiques publiques qui redonnent des perspectives d’emploi, notamment pour les salariés expérimentés.

Néanmoins, il ne peut s'instaurer ainsi une exonération de contributions sociales, alors même que la Sécurité sociale est fragilisée, en grande partie du fait d’une politique de l’offre incapable de compenser les cadeaux fiscaux et sociaux consentis aux entreprises. Aucune étude d’impact budgétaire sérieuse n’est proposée, aucun chiffrage clair n’est transmis. Cela contrevient aux exigences de sincérité et d’évaluation préalable qui s’imposent au gouvernement. Quelques mois à peine après que la majorité soutenant le président Emmanuel Macron a réformé la LOLFSS et renforcé le suivi des exonérations sociales, elle se place déjà à la limite des règles qu’elle a elle-même édictées.

C’est pourquoi notre amendement vise à conditionner cette mesure à la production annuelle de données robustes, accessibles et publiquement disponibles, afin que la représentation nationale puisse exercer pleinement son rôle de contrôle.

Le présent amendement vise à renforcer la transparence. Il invite le Gouvernement, et en particulier le ministère du Travail et de l’Emploi, à se doter d’outils de suivi et à les rendre publics, afin de permettre un pilotage démocratique et une évaluation rigoureuse des dispositifs d’aide à l’emploi des salariés expérimentés.

Il convient de rappeler que la Cour des comptes a souligné en mars dernier la faiblesse du suivi des aides à l’emploi en direction des jeunes, alors même que ces dispositifs mobilisent des volumes budgétaires considérables depuis la crise du Covid-19 (Cour des comptes, Rapport public annuel, mars 2025, p. 144) : des progrès dans le suivi des mesures catégorielles sont encore bien à accomplir

Le présent projet de loi instaure un nouvel outil : les CDI seniors. Évidemment, le groupe Écologiste et social soutient la pluralité des dispositifs en faveur de l’emploi. 

Néanmoins, nous identifions notamment un risque que certains contrats, qui auraient pu être conclus sous le droit commun, le soient désormais dans le cadre de ce mécanisme dérogatoire, par pur opportunisme. C’est pourquoi nous souhaitons disposer d’éléments précis sur les garde-fous prévus, humains ou juridiques. À noter que des effets d’aubaine ont déjà été observés, notamment s’agissant des emplois aidés après leur réorientation et limitation au secteur marchand, comme l’a documenté la DARES (Damien Euzenat, Document d’études Dares n° 269, juillet 2023). Un retour d'expérience et une comparaison nous paraissent utiles ici.

Par cet amendement d’appel, nous demandons que le rapport prévu pour dresser le bilan du CDI sénior rende également compte des efforts consentis pour préserver les dispositifs de solidarité.

Le groupe Écologiste et Social s’est opposé aux réformes à répétition ayant fragilisé l’assurance chômage, celle-ci étant par ailleurs partiellement siphonnée — sans accord des partenaires sociaux — via les lois de finances et de financement de la sécurité sociale.

Nous réaffirmons à cette occasion que le soutien financier à un filet de sécurité pour les demandeurs d’emploi, tel que l’Allocation de solidarité spécifique, doit, a minima, être prolongé.

Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.  De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs.

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé en juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CPME, U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Parmi les objectifs de cet accord, figure la mise en place d’un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce nouveau dispositif, qui se veut plus simple et plus efficace, fusionne les dispositifs de Transitions collectives et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A).

Le présent amendement transpose ainsi les articles 4.3 et 4.4 de l’accord afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un dispositif de reconversion professionnelle simplifié à l’initiative de l’entreprise. Ce dispositif, dénommé « période de reconversion », est financé par l’opérateur de compétences et vise l’obtention d’une certification professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Le salarié peut dans ce cadre mobiliser son CPF dans la limite de 50% des droits inscrits en cas de reconversion interne et 100% en cas de reconversion externe.

Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie d’actions de formation. Il peut également bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d’une activité en entreprise. La reconversion peut être mise en œuvre soit au sein de l’entreprise (reconversion interne), soit dans une autre entreprise (reconversion externe).

Dans les deux cas, un accord écrit est nécessaire afin notamment d’organiser les modalités de la période de reconversion, notamment la durée. Lorsqu’il s’agit d’une reconversion externe à l’entreprise, le salarié identifie une entreprise d’accueil, son contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu et un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est conclu avec l’entreprise d’accueil. Le salarié bénéficie d’un droit de retour dans son entreprise initiale pendant la durée de sa période d’essai. A l’issue, son contrat de travail est rompu s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’accueil dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.

Un accord de branche peut prévoir les modalités de mise en œuvre des périodes de reconversion, mais il ne conditionne pas la possibilité de bénéficier du dispositif.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent disposer d’un accord collectif conclu à leur niveau pour y recourir, tandis que pour les entreprises entre 50 et 299 salariés, il sera possible de se fonder sur une décision unilatérale de l’employeur en cas d’échec de la négociation préalable. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif pourra être mis en place par décision unilatérale sans obligation de négociation préalable.

Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.  De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs.

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).

Parmi les objectifs de cet accord, figure le renforcement de la place des partenaires sociaux dans la gouvernance des dispositifs de transitions professionnelles.

Le présent amendement procède ainsi aux modifications de nature législative rendues nécessaires pour la mise en œuvre des articles 2.1, 2.2 et 4.2 de l’accord.

Le présent amendement consacre l’existence dans le code du travail d’une instance paritaire nationale dédiée aux transitions professionnelles des actifs qui s’appuiera sur l’association paritaire existante, Certif Pro, et institue au sein de France compétences deux commissions paritaires, l’une concernant le conseil en évolution professionnelle, et l’autre dédiée aux transitions professionnelles.

L’instance paritaire nationale, composée de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, a pour mission de :

-          coordonner et animer le réseau des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) ;

-          définir les orientations nationales en matière de financement des projets de transition professionnelle ;

-          contribuer aux travaux sur le conseil en évolution professionnelle, en lien avec la commission dédiée, constituée au sein de France compétences ;

-          veiller à la mise en œuvre et au bon fonctionnement du système d’information commun aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

La commission paritaire dédiée aux transitions professionnelles au sein de France compétences, composée des représentants des mêmes organisations, a pour mission de formuler un avis  sur la répartition des fonds destinés aux commissions paritaires régionales. Le Conseil d’administration de France compétences prendra sa décision de répartition après avis conforme à la décision de la commission paritaire.

Ce dispositif vise à renforcer la légitimité, la transparence et l’équilibre paritaire dans les décisions de financement des dispositifs de transitions professionnelles.

Enfin, dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP), le présent amendement instaure une obligation pour l’employeur de notifier au salarié bénéficiaire, trois mois avant la fin de la formation, son droit à réintégrer son poste ou un poste équivalent. Le salarié dispose d’un mois pour répondre, son silence dans ce délai présumant de son acceptation. La démission en cas de non-réintégration n’affecte pas le droit au revenu de remplacement, garantissant la protection du salarié.

Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.  De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs. 

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).

Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté de faire de l’entretien professionnel un véritable outil de gestion de carrière pour le salarié. Désormais dénommé « entretien de parcours professionnel », celui-ci sera mis en œuvre selon une périodicité différente, avec un contenu enrichi.  

Ainsi, auparavant basé sur un rythme bisannuel, l’entretien de parcours professionnel doit être proposé dès la première année de l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise, puis tous les quatre ans, avec un état récapitulatif tous les huit ans, pouvant donner lieu à une obligation d’abondement du compte personnel de formation du salarié en cas de manquements de l’employeur. 

Plus complet, l’entretien de parcours professionnel permet d’aborder les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, mais de façon plus large sa situation et son parcours professionnel au regard des évolutions des métiers dans l’entreprise mais aussi de ses projets personnels pouvant mener à une reconversion interne ou externe.

Il est par ailleurs précisé que l’entretien de parcours professionnel est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail. Des mesures d’accompagnement peuvent être sollicitées dans les entreprises de moins de 300 salariés par le salarié, qui pourra bénéficier du conseil en évolution professionnelle, ou par l’employeur qui pourra solliciter son opérateur de compétences ou un organisme externe lorsqu’un accord d’entreprise, ou à défaut, de branche, le prévoit.   

Enfin, le présent amendement prévoit que la base de données économiques, sociales et environnementales mise à disposition du comité social et économique de l’entreprise intègre également un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels.  

Ce sous-amendement des députés socialistes et apparentés vise à réinsérer dans le périmètre de la négociation des branches et des entreprises portant sur l’emploi et le travail des travailleurs dits « séniors » un point sur le management.

En effet, l'amendement  du rapporteur M. Viry ici sous-amendé écrase l'avancée obtenue en Commission des Affaires sociales par un amendement socialiste (qui introduisait un point de négociation sur les « pratiques managériales mobilisables ») et mentionne les « modalités de gestion du personnel ».

Or la gestion du personnel est distincte du management : elle couvre les actes de gestion "RH", notamment la paie, l'évaluation, la formation, etc. mais pas le management, c'est-à-dire les formes que prend l'encadrement des salariés.

Il convient donc de réintroduire cette notion de management.

Tel est l'objet de ce sous-amendement.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Amendement d'appel. 

Rédactionnel (en particulier, « celle-ci » renvoie à l’entreprise, non à la période).

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Les auteurs de cet amendement s'opposent à un cofinancement systématique des actions de formation par le compte personnel de formation des salariés. 

Le droit à la formation professionnelle qualifiante n'a cessé d'être réduit depuis la loi de 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Plus récemment encore, le décret du 29 avril 2024 a fixé une participation forfaitaire obligatoire de 100 € (102,23 € en 2025)  à la charge des travailleurs souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. 

Permettre que le CPF puisse être mobilisé dans le cadre d'une reconversion à l'initiative de l'entreprise revient à déplacer la responsabilité de l'employeur vers le salarié et à détourner le droit du salarié à se former librement.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Précision.

Rédactionnel.

Le présent amendement vise à définir clairement les « salariés expérimentés » comme les personnes âgées de 55 ans ou plus, afin d’aligner le champ d’application des futures négociations collectives sur la réalité sociale du marché du travail. En l’état, la formulation retenue par le projet de loi « salariés expérimentés, en considération de leur âge » reste floue et ouvre la voie à des interprétations restrictives. 

Or, l’éviction du marché du travail frappe bien plus tôt : dès 55 ans, les taux de retour à l’emploi chutent drastiquement, les durées de chômage s’allongent, et les opportunités professionnelles se raréfient.

Redéfinir la notion de salarié expérimenté à partir de 55 ans permettrait ainsi de recentrer les obligations de négociation sur les publics réellement fragilisés, et de déclencher plus en amont des mesures de maintien dans l’emploi, de formation ou de transition.

Rédactionnel.

Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.  De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs.   

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).  

Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté d’instaurer un espace stratégique entre les partenaires sociaux, les régions et l’Etat afin de définir les orientations et les priorités nationales en matière d’orientation et de formations professionnelles.

Le présent amendement vise ainsi à créer un conseil national, placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, qui aura pour mission de :

-          favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination entre les acteurs pour  le développement des compétences des actifs ;

-          contribuer au débat public, grâce au suivi des études et des évaluations produites au niveau national et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi.

Le secrétariat de cette instance sera assuré par l’association paritaire, Certif Pro, dont l’existence sera également consacrée dans la loi.

Ce conseil exercera ses missions en lien avec le Comité national pour l’emploi, introduit par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi et pourra contribuer, en tant que de besoin, à ses travaux.  

Le présent amendement vise à abaisser à 55 ans l’âge d’éligibilité au contrat de valorisation de l’expérience, afin de mieux correspondre à la réalité du marché du travail. Dès 55 ans, de nombreux Français sont écartés de l’emploi du fait d’une discrimination fondée sur l’âge, pourtant formellement interdite par la loi. Cette exclusion silencieuse est documentée par le Défenseur des droits et par les travaux de France Stratégie : à profil égal, un candidat de 55 ans a trois fois moins de chances d’être rappelé pour un entretien qu’un candidat de 30 ans.

Cette situation crée un angle mort dans la politique de l’emploi. Alors que plus d’un quart des demandeurs d’emploi ont aujourd’hui plus de 50 ans, le taux d’emploi des 55–64 ans en France reste très inférieur à celui observé chez nos voisins européens, aggravant la précarité des carrières longues et compromettant l’accès effectif à une retraite digne. Il est donc incohérent de réserver ce contrat aux personnes de 60 ans ou plus, alors que l’exclusion professionnelle commence bien plus tôt.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à supprimer la possibilité de conclure un contrat de valorisation de l’expérience avec une personne ayant déjà été employée dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe

Le maintien de cette possibilité risque de détourner l’objectif initial du dispositif, qui est de favoriser le recrutement de seniors durablement éloignés de l’emploi. 

En permettant de réembaucher d’anciens salariés, ce mécanisme pourrait être utilisé pour organiser des sorties déguisées de CDI, suivies de réembauches sous un nouveau contrat plus avantageux pour l’employeur.

Il s’agit de garantir que ce nouveau contrat bénéficie exclusivement à des personnes réellement exclues du marché du travail et d’éviter toute stratégie de contournement des règles protectrices du droit du travail.

En outre, la réembauche de personnes licenciées récemment qui sont à la recherche d’un emploi pourrait avoir des effets dommageables en termes de santé mentale desdites personnes.

Cet amendement vise à rendre obligatoire la définition d'un plan d'action en faveur des travailleurs expérimentés.

Les auteurs de cet amendement souhaitent d'une part que la définition d'un plan d'action type en faveur des travailleurs expérimentés soit une obligation et d'autre part que l'ensemble des entreprises soient soumises à cette obligation.

Cet amendement, issu du groupe CRCE-K au Sénat, vise à renforcer le dispositif prévu à l’article 1er s’agissant de l’instauration d’une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles.

En effet le caractère contraignant ne pèse que sur l’obligation de négociation, et non sur l’obligation d’accord.

Selon les auteurs de cet amendement il faut passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises.

Tel est le sens de cet amendement.

Cet amendement vise à abaisser le seuil de déclenchement de la négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.

En effet, dans sa rédaction actuelle, l’article 2 prévoit une négociation obligatoire pour les entreprises de plus trois cents salariés, ce qui limite considérablement l’impact sur les entreprises et les salariés concernés par cette mesure.

En outre, la loi Pacte a rationalisé les seuils d'effectifs en fonction desquels les entreprises sont soumises à obligations en droit du travail et droit de la sécurité sociale. Il existe ainsi trois seuils principaux : 11, 50 et 250 salariés.

Pour l'ensemble de ces raisons, touchant à la fois à la cohérence et à l'efficience de la présente disposition, les auteurs de cet amendement proposent de fixer le seuil de déclenchement de la négociation à 50 salariés.

Cet amendement de repli vise à prévoir un déclenchement des négociations pour toute entreprise d'au moins 250 salariés.

Les auteurs de cet amendement souhaitent réduire la durée de l'expérimentation à trois ans, au lieu de cinq. En effet, la mise en place de l’exonération prévue dans le cadre de cette expérimentation est limitée à 3 ans en raison des dispositions de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale établissant un monopole des lois de financements de la sécurité sociale pour toute prolongation de disposition d'exonérations de cotisations sociales au-delà de trois ans. Dans ce cadre, décider que la durée d'expérimentation durera deux ans de plus revient à contourner le garde-fou établi par la loi du 14 mars 2022 pour prévenir la mise en œuvre trop longue dans le temps d'exonérations de cotisations.

L’obligation de transmission à l’employeur d’un document indiquant une date prévisionnelle de départ à la retraite, et qui permet à ce dernier de mettre unilatéralement fin au contrat de travail dès que les conditions d’un départ à la retraite à taux plein sont réunies, contreviennent à la liberté du salarié de choisir le moment de son départ et remet en cause le principe même d’un contrat de travail à durée indéterminée.

L’article 4 prévoit que le contrat de valorisation de l’expérience entraine l’exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

L’étude d’impact précise qu’elle ne peut pas chiffrer le coût de cette exonération, l’expérimentation n’ayant pas eu lieu. La ministre a toutefois estimé devant le Sénat un coût de 123 millions d’euros par an. Cette somme s’ajoute aux 76 milliards d’exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 et qui, si elle n’est pas compensée, s’ajoutera aux 2,7 milliards d’exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. Alors que le Gouvernement annonce de nouvelles coupes budgétaires drastiques et que la Cour des comptes vient, de nouveau, de démontrer l’effet pernicieux des exonérations sur les finances de la Sécurité sociale, cette logique de l’incitation à embaucher par l’exonération est d’autant plus problématique.

Tel est le sens de la demande de suppression de l’alinéa 12 de l’article 4.

Cet amendement vise à se conformer à l'ANI qui prévoit une évaluation de l'expérimentation à deux ans et à permettre au Parlement de disposer d'une évaluation avant que ne soit soumise à leur examen, dans le cadre d'une loi de finances, la prolongation de l'exonération de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à supprimer les dispositions qui d’une part imposent au salarié la transmission à son employeur d’un document mentionnant une date prévisionnelle de départ à la retraite, et qui d’autre part permettent à ce dernier de mettre unilatéralement fin au contrat de travail dès que les conditions d’un départ à la retraite à taux plein sont réunies.

Ces dispositions soulèvent plusieurs difficultés.

Tout d’abord, l’employeur pourrait rompre unilatéralement le contrat de travail à partir du seul critère de l’âge et de la durée d’assurance ; remettant en cause la liberté du salarié de choisir le moment de son départ en retraite. 

Une telle mesure ne tient pas compte du fait qu’un salarié puisse choisir de ne pas faire jouer ses droits à la retraite dès qu’il a rempli les conditions pour partir à taux plein, et ce pour de multiples raisons. Parmi ces dernières, par exemple, une pension de retraite dont le montant est estimé trop faible par le salarié concerné. 

Une telle mesure pourrait donc fragiliser des parcours professionnels déjà marqués par des inégalités et aller à l’encontre des principes fondamentaux du droit du travail, en particulier ceux relatifs à la protection des salariés âgés.

Cet amendement vise donc à préserver l’équilibre de la relation de travail et à garantir le respect des droits individuels des salariés.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire en fixant un seuil à 50 salariés.

Il s'agit d'un amendement de coordination proposant un plafond à 50 salariés pour le plan d'action type résultant de l'accord de branche et s'appliquant aux plus petites entreprises, celles non soumises aux dispositions d'ordre public rendant la négociation sur l'emploi des séniors obligatoire.

Le seuil de 300 salariés retenu de ce projet de loi exclut une part conséquente du salariat français. Les près de 170 000 PME du pays emploient 4,5 millions de travailleurs et travailleuses (INSEE, 2024). Une majeure partie de ces salariés relève des 29 400 entreprises employant entre 50 et 249 salariés (selon les chiffres rapportés par la Chambre de commerce et d'industrie).

Le seuil de 50 salariés est celui retenu pour permettre l'élection de délégués syndicaux. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue, c'est-à-dire au moins d'un comité social et économique sinon de délégués syndicaux (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés.

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation au minimum quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises.

Il s'agit d'un amendement de coordination proposant un plafond à 50 salariés pour le plan d'action type résultant de l'accord de branche et s'appliquant aux plus petites entreprises, celles non soumises aux dispositions d'ordre public rendant la négociation sur l'emploi des séniors obligatoire.

Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure un plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Les standards européens retiennent quant à eux un plafond à 250 salariés pour considérer une structure comme "grande", comme en témoigne la recommandation 2003/361/CE qui définit les moyennes entreprises comme celles comptant moins de 250 salariés.

Il s'agit donc d'élargir l'obligation de négociation aux centaines d'entreprises du pays qui emploient entre 250 et 299 salariés.

Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés.

Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu’ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d’œuvre lorsqu'ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés, valant jusqu'à l'atteinte d'une proportion de 15% de travailleurs séniors.

Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu’ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d’œuvre lorsqu'ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus. Cette sanction devant être au plus de 1% du chiffre d'affaires.

Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l'emploi des séniors, à l'échelle de la branche, devant être déclinées au sein des grandes entreprises.

Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord. Pire encore, l'employeur est autorisé à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite !

Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés que dans d'autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements en pesant 6% des recrutements pour 17% des actifs.

L'accès à l'emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d'un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l'âge augmente (Unédic, 2024).

Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45% de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d'inscription à France Travail, de 517 jours, quand elle est de 326 jours pour la population générale des privés d'emploi inscrits à France Travail (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30% des séniors inscrits à l'assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024).

Pour ces salariés, la solution n'est pas dans la création d'un énième contrat d'exception ou dans l'organisation de négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l'employeur. Il faut d'abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.

Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l'échelle de la branche et à l'échelle de l'entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d'aménagement des fins de carrière dont la baisse du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l'organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% de son chiffre d'affaires.

Par cet amendement de repli le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions, à hauteur de 1% des rémunérations et dividendes versés, afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus.

Aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord malgré le fait que des dispositions d'ordre public en font un accord obligatoire. Pire encore, ce texte autorise l'employeur à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite.

Il faut rompre avec l'orientation libérale selon laquelle rien n'est jamais demandé des entreprises, où des simulacres de négociations sont proposés dans lesquels les travailleurs n'ont aucun moyen de s'opposer aux velléités patronales.

Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement des travailleurs séniors qui, lorsqu'ils subissent la privation d'emploi, la subissent plus longtemps. Les travailleurs de plus de 50 ans voient leurs chances d'accéder un emploi durable se dégrader considérablement jusqu'à l'âge du départ en retraite. Cet âge est lui-même sans cesse repoussé par la droite, au profit du patronat qui s'éviter de payer des cotisations sociales en même temps qu'il fait grossir l'armée de réserve du capital, lui permettant de baisser les salaires, de précariser, de dégrader les conditions de travail de toutes et tous.

Il y a déjà bien trop de travailleurs séniors pauvres ou précaires dans ce pays. 1 travailleur sénior sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite entre 55 ans et 61 ans. Pour la moitié d'entre eux, c'est en raison d'une santé dégradée ou d'un handicap.

Ce Gouvernement, qui retranscrit un accord commandé par le Medef, leur propose un contrat précaire comme solution. Il suffit.

En sanctionnant les employeurs n'organisant pas de négociations, ne signant pas d'accord, ou ne respectant pas les accords qui en découlent, nous redonnons du pouvoir aux travailleurs organisés à l'échelle de la branche ou de l'entreprise, pour imposer des mesures essentielles de lutte contre la pénibilité du travail, d'organisation des fins de carrière par l'aménagement des postes, de la durée du travail et des emplois du temps, tout en maintenant des revenus décents.

Il n'y pas de voie de passage contre les revenus, la stabilité statutaire et la santé des travailleurs séniors.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% des rémunérations et dividendes versés.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l'employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d'emploi des séniors.

Ce projet de loi prétend organiser, à l'échelle de la branche et de l'entreprise, une négociation relative à l'emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l'employeur dispose d'un droit de veto : il peut s'opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l'absence d'accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.

Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l'établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d'accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s'assurer que de véritables mesures en faveur de l'emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.

S'ils n'y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l'embauche. 98% des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89% des entreprises ne modifient pas l'organisation du travail pour s'adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).

Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s'assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l'âge figurent dans les accords.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que, préalablement à l'organisation d'une négociation, un diagnostic comprenant une cartographie des métiers pénibles à l'échelle d'une branche soit réalisé.

Une telle mesure vise évidemment à une meilleure information des parties prenantes à la négociation et à empêcher la rétention d'information, si ce n'est la volonté explicite de produire de l'ignorance, de la part du patronat.

Les travailleurs séniors sont les plus pénalisés dans la recherche et le maintien en emploi. Ainsi, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié moindre pour des travailleurs de 55 ans et plus (DG Trésor, 2022). Les séniors sont aussi largement discriminés à l'embauche : ils font 6% des recrutés alors qu'ils sont 17% des actifs.

Ces difficultés à retrouver un emploie s'expliquent aussi par un état de santé qui ne leur permet pas de se conformer aux exigences patronales, avec 18% des séniors ayant ouvert un droit à l'assurance chômage en 2022 qui rencontrent des problèmes de santé. Près de la moitié d'entre eux a vu son contrat de travail rompu pour inaptitude physique (Unédic, 2025).

La disparition des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) provoqué par la macronie a provoqué un recul considérable du pouvoir des travailleurs à agir sur l’organisation et les conditions du travail, la prévention et la santé au travail.

Les employeurs ne font rien, ou presque, pour prévenir l'apparition de troubles musculo-squelettiques ou psychiques chez leurs salariés, comme en témoigne une récente enquête : 69% des entreprises n'adaptent pas les postes de travail et les équipements, 89% des entreprises ne modifient pas leur organisation du travail en ce sens, 98% des entreprises ne procèdent pas à des aménagement du temps de travail (Ipsos, 2025).

Depuis 2018, les 4 critères de pénibilité que sont les postures pénibles, le port de charges lourdes, l'exposition à des vibrations mécaniques et à des agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte dans la prévention de l'usure professionnelle et pour l'accès à la retraite anticipée.

Dans un tel contexte, il n'est pas surprenant que des travailleurs séniors à la santé détériorée tentent d'éviter des reprises d'emploi insoutenables, dans des métiers pénibles.

Pourtant, les employeurs ne cessent de refuser un abaissement de l'âge légal de départ à la retraite et de réclamer une hausse du taux d'emploi des séniors, fût-ce par la contrainte. Ces arguments sont d'autant plus inacceptables que ces mêmes employeurs ne font pas la transparence sur la pénibilité des emplois proposés.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite que, dans chaque branche professionnelle, une liste des métiers pénibles soit établie.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à renforcer le dispositif prévu à l’article 1er s’agissant de l’instauration d’une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles.

En effet, le caractère contraignant ne pèse que sur l’obligation de négociation et pas sur l’obligation d’accord. Il est pourtant nécessaire de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises.

Tel est le sens de notre amendement.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à faire de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels un objet obligatoire de la négociation de branche sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

Si le taux d’emploi des seniors reste faible dans la population de salariés, avec une part importante de temps partiels (11 % des hommes, 32 % des femmes), c’est en partie parce que leur santé se dégrade, notamment pour des raisons professionnelles. Parmi les individus de 50-61 ans au chômage, 10 % sont inactifs pour raisons de santé.

Ce qui fragilise les seniors, c’est l’usure professionnelle : un phénomène d’altération de la santé dû au travail, qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. S'il n'est pas nécessaire d'être âgé pour être usé par le travail, comme en témoigne l'accroissement d'usure précoce chez les salariés dans des secteurs d'activité à forte pénibilité, les seniors sont particulièrement exposés : une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior et 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite. Selon l’observatoire santé publié par la Mutualité Française en 2023, les travailleurs de plus de 50 ans ont des accidents du travail plus graves quand ils surviennent : dans 41 % des incapacités permanentes et 58 % des décès liés à un accident du travail, la victime a plus de 50 ans.

Dans ce contexte, lutter pour renforcer la santé au travail et la prévention des risques est un enjeu prioritaire, car le sujet n'est pas le seul maintien en emploi (qui constitue un objet obligatoire de négociation), mais bien de l'emploi en bonne santé. Alors que le présent texte propose de faire de la santé et de la prévention des risques un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à supprimer l’exonération de la contribution patronale de 30 % sur les indemnités de licenciement créée par cet article 4.

Dans son communiqué de presse justifiant son refus de signer l’accord national interprofessionnel relatif aux travailleurs expérimentés, la CGT alerte sur le fait que le « CDI seniors est une véritable aubaine pour le patronat, qui pourra embaucher des salariés a minima et, de surcroît, bénéficier d’exonérations de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite ».

Cette disposition constitue un cadeau injustifié aux employeurs, qui pourraient ainsi profiter à la fois d’une main-d’œuvre expérimentée recrutée à moindre coût et d’un allègement de cotisations au moment de la rupture du contrat.

Alors que les niches sociales prolifèrent, creusant le déficit de la Sécurité sociale, ni le coût ni l’efficacité de cette nouvelle niche n’ont été évalués.

C’est pourquoi cet amendement propose de supprimer cette exonération, afin de protéger les travailleurs expérimentés et de garantir que ce contrat réponde réellement à son objectif affiché : le retour à l’emploi des seniors, dans des conditions dignes et sécurisées.

Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise une transmission préalable de toutes les ruptures de contrat des salariés âgés de plus de 45 ans à l'inspection du travail.

Par défaut, cet amendement prévoit une simple transmission préalable des projets de rupture de contrat. Les auteurs poursuivent l'objectif de créer une procédure spécifique d'autorisation administrative sur le modèle de celles prévues pour le lienciement des salariés protégés, jugée irrecevable lors de l'examen en commission du présent texte.

Afin de préserver les salariés âgés contre le risque de licenciement, le législateur a édicté un certain nombre de règles qui s’avèrent cependant impuissantes à juguler l’intensification du recours aux ruptures de contrat des seniors. Si le code du travail prévoit, en son article L. 1132-1, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge, l'observation des pratiques montre cependant que cet encadrement incite les employeurs à mettre fin aux contrats des seniors en recourant à d’autres mécanismes, plus souples, voire moins onéreux.

En 2023, une étude de l’Unédic révèle une nette augmentation des ruptures conventionnelles lorsque les travailleurs atteignent l’âge de 59 ans, et met en évidence une augmentation du recours à des modes de rupture fondées sur d’autres motifs que l’âge, que les dispositifs de protection des salariés âgés ne permettent pas de réduire. Le nombre de licenciements pour inaptitude augmente, lui aussi, au fur et à mesure que l’âge de la retraite s’approche. Il passe ainsi de 9% de l’ensemble des ouvertures de droit au chômage pour les allocataires de 56 ans, à 12% pour ceux qui sont âgés de 59 ans.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire en fixant un seuil à 50 salariés.

Le seuil de 300 salariés retenu de ce projet de loi exclut une part conséquente du salariat français. Les près de 170 000 PME du pays emploient 4,5 millions de travailleurs et travailleuses (INSEE, 2024). Une majeure partie de ces salariés relève des 29 400 entreprises employant entre 50 et 249 salariés (selon les chiffres rapportés par la Chambre de commerce et d'industrie).

Le seuil de 50 salariés est celui retenu pour permettre l'élection de délégués syndicaux. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue, c'est-à-dire au moins d'un comité social et économique sinon de délégués syndicaux (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés.

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite que l'obligation d'une négociation au minimum quadriennale s'applique à toutes les grandes entreprises.

Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure un plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Les standards européens retiennent quant à eux un plafond à 250 salariés pour considérer une structure comme "grande", comme en témoigne la recommandation 2003/361/CE qui définit les moyennes entreprises comme celles comptant moins de 250 salariés.

Il s'agit donc d'élargir l'obligation de négociation aux centaines d'entreprises du pays qui emploient entre 250 et 299 salariés.

Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9% des entreprises de plus de 50 salariés disposent d'une instance élue (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP propose que l'obligation de négociation d'un accord portant sur l'emploi des séniors s'applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l'employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d'emploi des séniors.

Ce projet de loi prétend organiser, à l'échelle de la branche et de l'entreprise, une négociation relative à l'emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l'employeur dispose d'un droit de veto : il peut s'opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l'absence d'accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.

Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l'établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d'accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s'assurer que de véritables mesures en faveur de l'emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.

S'ils n'y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l'embauche. 98% des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89% des entreprises ne modifient pas l'organisation du travail pour s'adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).

Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s'assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l'âge figurent dans les accords.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d'emploi des séniors, exposée sous la forme d'objectifs chiffrés.

Les 50-64 ans représentent 19,3% de la population française et 17% de la population active. Nous proposons donc, dans l'attente de l'abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15% de salariés de cette tranche d'âge. Jusqu'à l'atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d'au moins 5% par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu'elles ne respectent pas l'accord sur l'emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d'emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu'ils sont largement discriminés dans l'emploi : ils représentent 6% des recrutements alors qu’ils sont 17% des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9% des cas tandis que c'est 0,8% en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu'à paupériser les travailleurs séniors privés d'emploi. Ainsi, la convention d'assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d'emploi en repoussant les bornes d'âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d'exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu'ils puissent se débarrasser de la main d’œuvre lorsqu'ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l'organisation du travail, l'inaction patronale est patente : 57% des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n'est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l'application d'une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu'à atteindre 15% de travailleurs séniors au sein d'une entreprise.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs seront effectivement tenus. Cette sanction devant être au plus de 1% du chiffre d'affaires.

Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l'emploi des séniors, à l'échelle de la branche, et devant être déclinées au sein des grandes entreprises.

Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un tel accord. Pire encore, l'employeur est autorisé à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite !

Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés en France que dans d'autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements : 6% des recrutements concernent des travailleurs séniors qui sont 17% des actifs.

L'accès à l'emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d'un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l'âge augmente (Unédic, 2024).

Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45% de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d'inscription à France Travail, de 517 jours lorsqu'elle est de 326 jours pour la population générale (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30% des séniors inscrits à l'assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024).

Pour ces salariés, la solution n'est pas dans la création d'un énième contrat d'exception ou des négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l'employeur. Il faut d'abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.

Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l'échelle de la branche et à l'échelle de l'entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d'aménagement des fins de carrière et du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l'organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent et qu'elles se fassent dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% de son chiffre d'affaires.

Par cet amendement de repli le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions, à hauteur de 1% des rémunérations et dividendes versés, afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus.

Aucune sanction ne vient garantir la présence ou l'application d'un accord malgré le fait que des dispositions d'ordre public en font un accord obligatoire. Pire encore, ce texte autorise l'employeur à imposer un document qu'il n'est même pas tenu de respecter par la suite.

Il faut rompre avec l'orientation libérale selon laquelle rien n'est jamais demandé des entreprises, où des simulacres de négociations sont proposés dans lesquelles les travailleurs n'ont aucun moyen de s'opposer aux velléités patronales.

Ce refus de contraindre les employeurs est d'autant plus inacceptable qu'ils discriminent largement des travailleurs séniors qui, lorsqu'ils subissent la privation d'emploi, la subissent plus longtemps. Les travailleurs de plus de 50 ans voient leurs chances d'accéder un emploi durable se dégrader considérablement jusqu'à l'âge du départ en retraite. Cet âge est lui-même sans cesse repoussé par la droite, au profit du patronat qui s'éviter de payer des cotisations sociales en même temps qu'il fait grossir l'armée de réserve du capital, lui permettant de baisser les salaires, de précariser, de dégrader les conditions de travail de toutes et tous.

Il y a déjà bien trop de travailleurs séniors pauvres ou précaires dans ce pays. 1 travailleur sénior sur 5 n'est ni en emploi ni en retraite entre 55 ans et 61 ans. Pour la moitié d'entre eux, c'est en raison d'une santé dégradée ou d'un handicap.

Ce Gouvernement, qui retranscrit un accord commandé par le Medef, leur propose un contrat précaire comme solution. Il suffit.

En sanctionnant les employeurs n'organisant pas de négociations, ne signant pas d'accord, ou ne respectant pas les accords qui en découlent, nous redonnons du pouvoir aux travailleurs organisés à l'échelle de la branche ou de l'entreprise, pour imposer des mesures essentielles de lutte contre la pénibilité du travail, d'organisation des fins de carrière par l'aménagement des postes, de la durée du travail et des emplois du temps, tout en maintenant des revenus décents.

Il n'y pas de voie de passage contre les revenus, la stabilité statutaire et la santé des travailleurs séniors.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu'elles se fassent sans mauvaise volonté de l'employeur et dans l'intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l'absence d'un accord ou le non respect de cet accord exposent l'employeur à une pénalité de 1% des rémunérations et dividendes versés.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rendre contraignantes les mesures préconisées par le médecin du travail et justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Mieux articuler visite médicale de mi carrière et entretien professionnel est un pré-requis nécessaire : selon l'enquête Ipsos réalisée pour le ministère du Travail et publiée en avril 2025, seul 23 % des entreprises articulent entretien RH et recours au services de prévention et de santé au travail (SPST).

Cependant, la seule articulation est insuffisante pour garantir une adaptation du poste ou du temps de travail du salarié : selon l'enquête précédemment citée, seul un quart des entreprises déclarent prendre compte les préconisations des SPST. Cet état est la conséquence directe de des contre-réformes successives qui ont attaqué la médecine du travail, comme la loi Rebsamen de 2015, la loi El Khomri de 2016, ou encore les ordonnances Macron de 2017. Lorsque les employeurs ne donnent pas suite aux demandes d’aménagement de poste faites par la médecine du travail, les salariés ne peuvent plus exercer de recours devant l’inspecteur du travail.

Le présent amendement vise donc à rendre contraignantes les préconisations du médecin du travail à l'employeur, qui doit consigner les mesures prises par écrit. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail.

Il maintient les dispositions visant à intégrer les observations issues des visites mentionnées aux articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4624-2-3 et éventuellement réalisées après la visite médicale de mi-carrière.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rétablir la visite médicale d'aptitude à l'embauche et les visites périodiques chaque année.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche obligatoire pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la VIP donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction "de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé".

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l’efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail.
Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d’avant-guerre.

Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail.

Le présent amendement vise donc à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant la visite médicale d'aptitude à l'embauche ainsi que les visites médicales périodiques, effectuées chaque année.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à prévoir la remise d’un rapport au Parlement évaluant l’opportunité, la faisabilité et le coût d’une imputation des dépenses liées à une maladie professionnelle des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de valorisation de l’expérience au compte spécial de la branche Accidents du travail/Maladies professionnelles (c’est-à-dire le compte mutualisé au niveau national de ladite branche), et non au compte de l’employeur.

Dans le cadre du titre III « Lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors » du projet de loi ici examiné, un des freins au recrutement de ces mêmes demandeurs pourrait être la crainte des conséquences financières liées à la reconnaissance d’une maladie professionnelle, et notamment la hausse du taux de cotisation Accidents du travail/Maladies professionnelles à la charge des employeurs.

En effet, actuellement, la reconnaissance d’une maladie professionnelle entraîne une imputation automatique sur le compte AT/MP (accidents du travail / maladies professionnelles) de l’employeur quand les critères d’un tableau de maladie professionnelle sont remplis (désignation de la maladie, délai de prise en charge et travaux listés). 

À titre d’exemple, le tableau 57 des employeurs vise les troubles musculo-squelettiques : INRS – tableau 57.

Cette imputation se traduit concrètement par une majoration du taux de cotisation AT/MP pendant trois ans, avec un impact financier parfois significatif pour les TPE et PME. 

Une procédure existe pour contester l’imputation et demander son transfert vers le compte spécial (compte mutualisé au niveau national) mais elle est longue et peu accessible.

Or les demandeurs d’emploi dits « seniors » sont plus susceptibles de présenter une usure professionnelle préexistante et donc d’être concernés par des pathologies reconnues comme maladies professionnelles. 

Il est donc ici proposé d’étudier la possibilité d’introduire un principe de solidarité entre employeurs selon lequel lorsqu’une maladie professionnelle est reconnue dans le cadre d’un CDI de valorisation de l’expérience, l’imputation serait automatiquement transférée sur le compte spécial. 

Ce mécanisme de mutualisation des coûts serait cohérent avec la logique de ce contrat qui est de favoriser l’insertion des seniors en levant les freins liés au risque employeur.

L’idée globale de cet amendement est donc d’amorcer une réflexion pour encourager la réintégration professionnelle des travailleurs expérimentés tout en tenant compte de leurs spécificités. 

Nous avons conscience qu’un tel mécanisme pourrait désinciter les entreprises à limiter leurs efforts en matière de prévention des maladies professionnelles, et souhaitons à ce stade uniquement étudier sa pertinence par la voie d’un rapport remis au Parlement, et non par la modification du code de la sécurité sociale « en dur ».

Tel est l’objet et la logique du présent amendement.

Cet amendement a été inspiré de réflexions et de travaux menés avec FR Consultant et Aequalis Prévention.

Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise à rétablir les visites médicales périodiques bisannuelles.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la "VIP" donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction "de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé".

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l’efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail. Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d’avant-guerre.

Alors qu'une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d'accompagner le vieillissement au travail.

Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de rétablir la contribution Delalande sur les licenciements de travailleurs séniors.

La contribution Delalande, créée en 1987, visait les entreprises licenciant des travailleurs de plus de 50 ans. Elle fut supprimée par la droite en 2008.

Cette contribution serait rétablie en intégrant une condition de progressivité croisant l'âge du salarié dont le contrat est rompu et la taille de l'entreprise concernée. Ainsi, plus le salarié sera âgé, plus la contribution sera importante. Plus l'entreprise sera de taille importante, plus la contribution sera élevée. Ces facteurs devant être pris conjointement en considération.

Le fait que cette contribution sera applicable dès un âge moins élevé que celui de la représentation de la séniorité, et l'adoption d'une méthode de calcul visant à la rendre progressive tout en touchant différemment les entreprises selon leur taille, permettra de limiter les effets indésirables, notamment celui d'un pic de licenciement immédiatement avant l'âge de la séniorité dans les grandes entreprises.

Plutôt que d'offrir un nouveau cadeau au patronat, par ce CDI séniors qui aura pour effet de précariser les travailleurs séniors et de gréver les finances sociales, nous considérons que cette mesure dissuasive est la plus efficace pour faire cesser les discriminations que les employeurs font aux séniors.

Pour toutes ces raisons, nous proposons le rétablissement de la contribution Delalande sur les licenciements des travailleurs entre 45 ans et l'âge légal de départ en retraite à taux plein.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de ce "contrat de valorisation de l'expérience", qui va encore davantage précariser les travailleurs séniors et créer des effets d'aubaine.

Entre 55 et 61 ans, 1 travailleur sur 5 est ni en emploi ni en retraite selon l'Insee. Une fois complètement montée en charge, la réforme Macron-Borne de 2023 qui a porté l'âge de la retraite à 64 ans va plonger 200 000 séniors dans cette situation de précarité. Et ce sont d'abord les travailleurs pauvres et les plus défavorisés dans la division sociale du travail qui seront touchés. Ainsi, le report de l'âge en 2010 n'a pas allongé la durée en emploi pour 34% des ouvriers et a augmenté la durée passée en invalidité de 6 mois pour les ouvriers non qualifiés. Avant même la retraite à 64 ans, les ouvriers du gros œuvre de bâtiment passaient déjà 60% du temps hors-emploi après 50 ans, c'était 52% pour les serveurs (Institut des politiques publiques, 2025).

Vouloir repousser l'âge de la retraite pour augmenter le taux d'emploi est une maltraitance pour ces travailleurs séniors. Cela favorise le développement d'emplois précaires, mal rémunérés, à temps partiel. Ainsi, la part des travailleurs séniors en CDD a progressé de 25% entre 2003 et 2020 (DARES, 2024).

Ajoutons que si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauchés, c'est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17% des actifs mais seulement 6% des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Cette tendance s'observe aussi à partir d'une comparaison internationale : cela touche 1,9% des séniors en emploi en France contre 0,8% en Allemagne.

Pour permettre aux travailleurs séniors qui le souhaitent et qui le peuvent d'occuper un emploi, il faut faire cesser les discriminations de la part des employeurs et donc les contraindre à maintenir en emploi et recruter.

Ce projet de loi vise à leur permettre de recruter sous un contrat précaire, avec un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a atteint la date de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux souhaitant obtenir une surcote pour améliorer leur faible pension de retraite.

Cela s'accompagne d'un nouveau cadeau socio-fiscal avec une exonération de contribution sur l'indemnité de mise à la retraite, venant s'ajouter aux plus de 90 milliards d'exonérations de cotisations sociales dont bénéficie déjà le patronat. Le Gouvernement n'a pas daigné présenté une estimation de l'impact budgétaire de la mesure dans l'étude d'impact du projet de loi.

Enfin, la rédaction du présent texte est si permissive qu'un employeur pourra réembaucher sous CDI séniors un employé qui a quitté l'entreprise, y compris sous la forme d'un non renouvellement du contrat ou d'un licenciement, à condition que ce départ date de plus de 6 mois.

La réduction du taux de chômage des séniors passera par l'abrogation de la retraite à 64 ans et, à terme, par le retour à 60 ans. Le taux d'emploi des plus de 60 ans sera alors un non problème.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP propose l'abrogation de cet article 4 qui propose d'expérimenter la création d'un CDI séniors.

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l'expérimentation à une année.

Le présent article prévoit l'expérimentation pour cinq ans du "contrat de valorisation de l'expérience", soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d'une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat.

Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu'ils ne prendront pas fin à l'issue de l'expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation.

L'exonération de contribution sur l'indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d'un CDI séniors est permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise évidemment à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d'exonération ou d'abattement d'assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Il nous apparaît donc nécessaire d'empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d'expérimentation de ce contrat précaire.

Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l'expérimentation à une année.

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans.

Le présent article prévoit l'expérimentation pour cinq ans du "contrat de valorisation de l'expérience", soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d'une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat.

Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu'ils ne prendront pas fin à l'issue de l'expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation.

L'exonération de contribution sur l'indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d'un CDI séniors est elle permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d'exonération ou d'abattement d'assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Il nous apparaît donc nécessaire d'empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d'expérimentation de ce contrat précaire.

Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans.

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules entreprises qui, premièrement, sont transparentes sur leur politique d'emploi des séniors, deuxièmement, emploie une part de séniors supérieure à leur part dans la population active.

Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat.

À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ.

Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans.

Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors :
- en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi
- en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors, devant servir à la constitution d'un index, pour faire la transparence sur les pratiques illégales en matière d'emploi des séniors. Ensuite, les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 20% des effectifs de l'entreprise, auront accès au CDI Séniors.

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules entreprises qui, premièrement, sont transparentes sur leur politique d'emploi des séniors, deuxièmement, emploie une part de séniors égale à leur part dans la population active.

Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat.

À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ.

Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans.

Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors :
- en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi
- en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors et que les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 17% des effectifs de l'entreprise pour égaler leur part dans la population active, ont accès au CDI Séniors.

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules employeurs qui emploient une proportion de séniors ne s'éloignant pas trop de leur poids dans la population active.

Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat.

À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ.

Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans.

Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors :
- en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi
- en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors. Ensuite, les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 15% des effectifs de l'entreprise, auront accès au CDI Séniors.

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent réserver le bénéfice du CDI séniors aux seules employeurs qui emploient une proportion de séniors ne s'éloignant pas trop de leur poids dans la population active.

Les employeurs discriminent les séniors, ce qui cause leur privation d'emploi. Ainsi les séniors représentant 17% des actifs ne comptent que pour 6% des recrutement. Ils sont plus souvent écartés des entreprises, par des ruptures involontaires de contrat.

À cela, la droite en service commandé pour le Medef apporte une solution absurde, en fait très cynique qui ne vise qu'à accroître l'exploitation : un nouveau contrat précaire et désocialisé. L'employeur serait alors libre de mettre unilatéralement à la retraite un travailleur, quand il le souhaite, sans payer de contribution sur l'indemnité de départ.

Voici donc que cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans.

Nous proposons au contraire de protéger les travailleurs séniors :
- en assurant la transparence des pratiques des employeurs, pour lutter contre les discriminations à l'embauche et dans l'emploi
- en réservant le bénéfice de ce contrat aux seuls employeurs dits "vertueux", ceux qui n'emploient pas moins de séniors qu'ils n'y en a sur le marché de l'emploi

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors et que les seules entreprises qui emploient un nombre suffisant de séniors, fixé à 13% des effectifs de l'entreprise, ont accès au CDI Séniors.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à rendre obligatoire l'établissement d'un plan d'action type sur l'emploi des séniors pour les entreprises de moins de trois cents salariés dans le cadre des négociations de branche.

Si l'accord national interprofessionnel prévoit qu'un tel plan-type est facultatif, il nous semble que la démocratie parlementaire peut aller au-delà de la démocratie sociale en proposant qu'un tel plan-type soit obligatoire.

Ainsi, ce sont l'ensemble des accords de branche qui en disposeront, permettant là d'encourager l'emploi des séniors.

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent conditionner le recours au CDI séniors à la transparence sur les pratiques des entreprises relatives à l'emploi des séniors.

Si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauché, c'est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17% des actifs mais seulement 6% des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Ils le sont plus dans notre pays que dans d'autres pays aux caractéristiques d'emploi permettant la comparaison : cela touche 1,9% des séniors en emploi en France contre 0,8% en Allemagne.

Les employeurs discriminent les travailleurs de plus de 50 ans. Pourtant, il est proposé à cet article de leur permettre une embauche sous contrat précaire, avec un droit de l'employeur à décider unilatéralement de la mise à la retraite tout en étant exonéré de contribution sur l'indemnité de mise à la retraite !

En effet, cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l'embauche d'un travailleur de 57 ou 60 ans.

Le Conseil constitutionnel a par le passé censuré l'index séniors devant servir à constituer un système de bonus-malus. Il ferait avancer la transparence sur les pratiques discriminatoires des entreprises et permettrait de prendre les sanctions qui s'imposent pour ces employeurs délinquants : conditionnement de l'accès à certains contrats, aux exonérations de cotisations sociales, aux aides publiques, aux sanctions financières pour les cas les plus problématiques.

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d'indicateurs sur l'emploi des séniors, devant servir à la constitution d'un index, pour faire la transparence sur les pratiques illégales en matière d'emploi des séniors.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise la suppression de l'article 10 du présent projet de loi.

Relatif aux transitions professionnelles, ce dernier a été inclus pour introduire une habilitation du Gouvernement à transposer par ordonnance un l'ANI sur les transitions professionnelles venant d'être signé le jeudi 26 juin. 

En lieu et place du recours à une ordonnance, le Sénat a modifié l'article 10 pour consacrer les objectifs fixés par le document d’orientation adressé par le Gouvernement aux partenaires sociaux en vue de leur négociation. Nous considérons qu'il n'a pas lieu d'être dans ce projet de loi relatif aux accords conclus sur l'emploi des salariés séniors et le dialogue de social, et sommes opposés au contournement du Parlement permis par l'habilitation à légiférer par ordonnances qui risque d'être introduite en raison de la signature de l'ANI. 

C'est pourquoi nous proposons la suppression de l'article 10, la pertinence des dipositions introduites au Sénat étant d'autant plus discutable que leur objet est caduc.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite réduire la durée d’un mandat au sein du comité social et économique à 2 années, pour dynamiser la démocratie en entreprise.

Les travailleurs du pays, s’ils peuvent être reconnus comme citoyens dans la cité, demeurent serfs dans l’entreprise où le détenteur des capitaux est le seigneur tout puissant. Cette situation est intolérable dans un état qui se prétend démocratique.

La France insoumise souhaite l’extension du domaine démocratique y compris au sein de l’entreprise, parce que la propriété privée lucrative ne peut pas primer sur l’impératif d’égalité politique, d’autant plus lorsque les décisions à prendre ont des conséquences concrètes si importantes pour la vie des travailleurs : qu’il s’agisse de l’emploi, de l’organisation et des conditions de travail, des rémunérations, etc.

La représentation syndicale est un instrument décisif de cette démocratisation économique. Malheureusement, le taux de participation aux élections professionnelles demeure limité : 36,5 % sur le cycle 2021‑2024. Les élections au comité sociale et économique (CSE) mobilisent davantage, avec 58,8 % de participation.

Afin de redynamiser la démocratie économique et d’intéresser davantage de travailleurs à ces enjeux, nous proposons une réduction à 2 ans de la durée du mandat d’un élu au CSE.

Une telle mesure pourrait aussi réduire le coût de l’engagement et permettre à davantage de travailleurs de se projeter dans ce rôle, alors que les candidatures manquent. Elle vient donc en complément de la suppression de la limitation du nombre de mandats successifs de ce point de vue.

Cet amendement de repli des député.e.s du groupe LFI-NFP vise à empêcher la réembauche en CDI séniors de salariés licenciés ou dont le contrat n'a pas été renouvelé.

Cet article propose d'expérimenter le "contrat de valorisation de l'expérience", en fait le CDI séniors réclamé par le patronat, offert par la droite. Ce contrat précaire s’accompagne d'un droit exorbitant de l'employeur qui peut unilatéralement décider de la mise à la retraite du travailleur.

Une disposition qui vise à éviter les effets d'aubaines, consistant notamment à licencier un travailleur ou ne pas renouveler son contrat pour immédiatement l'embaucher en CDI séniors, a été intégrée au texte. Ainsi, ce type de contrat n'est pas ouvert au travailleur ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe dans les six mois qui précèdent l'embauche.

Le délai retenu est inadéquat et n'empêchera pas complètement l'optimisation sociale des entreprises. Nous savons que les travailleurs séniors peinent particulièrement à retrouver un emploi, encore davantage s'agissant d'un emploi durable et de qualité. Pour les travailleurs séniors, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans (DG Trésor, 2022). Ils passent une période plus longue en privation d'emploi avec une durée moyenne d'inscription à France Travail de 517 jours alors qu'elle est de 326 jours pour l'ensemble de la population (France Travail, 2025).

Ceci s'explique à la fois par les discriminations qu'ils subissent à l'embauche et pour le maintien dans l'emploi. Les séniors subissent davantage de ruptures involontaires de contrat. Ces pratiques discriminatoires illégales sont largement documentées. Les employeurs doivent être sanctionnés pour cela.

Cette situation place les séniors en position de vulnérabilité dans leur recherche d'emploi. Dès lors, il est tout à fait possible qu'un travailleur sénior soit contraint d'accepter une réembauche au sein de la même entreprise une fois passé le délai de deux années, mais sous un statut plus précaire. Les employeurs profiteraient alors de l'exonération de contribution sur leur indemnité de mise à la retraite.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP considère qu'il faut interdire purement et simplement la réembauche au sein d'une même entreprise sous un statut plus précaire, ici à travers le "contrat de valorisation de l'expérience".

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite faire disparaître le pouvoir donné à l'employeur de mettre un salarié à la retraite contre sa volonté.

Pour lutter contre la pauvreté des séniors, la première mesure à prendre est l'abrogation de la retraite à 64 ans. Cette injuste réforme, jamais votée par l'Assemblée nationale et dont une écrasante majorité du pays souhaite l'abrogation, maintient des centaines de milliers de personnes sans un sas de précarité et de pauvreté.

D'ici à ce que l'Assemblée nationale puisse définitivement se prononcer, comme elle l'a fait en adoptant une résolution appelant à cette abrogation, il faut lutter contre toutes les mesures visant à faire reculer les droits des travailleurs séniors.

Ce texte propose un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a l'âge de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux ne disposant que d'une faible pension et souhaitant obtenir une surcote pour l'améliorer. C'est en rupture complète avec ce qu'est un contrat à durée indéterminée. La loi prévoit déjà que l'âge de la mise à la retraite d'office est 70 ans.

Pour toutes ces raisons, nous proposons la suppression de la remise à l'employeur d'un document indiquant l'âge prévisionnel de départ en retraite.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à éviter les dérogations défavorables aux salariés par un accord d’entreprise sur un nouveau dispositif d’aménagement de fins de carrière des salariés.

Le présent article vise à donner une base légale à la possibilité de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lorsque le salarié en fin de carrière se voit accorder, à sa demande, une réduction du temps de travail.

Les auteurs du présent amendement regrettent que ce nouveau dispositif soit créé par un seul renvoi à la négociation collective, et de manière purement facultative. Comme les autres dispositifs existants portant sur une réduction du temps de travail, ces modalités augurent un dispositif limité et inégalement accessible. 

De surcroît, la rédaction de cet article continue à favoriser les accords d’entreprise sur les accords de branche, car le recours à une convention collective apparaît de façon subsidiaire : c’est l’accord d’entreprise qui est mis en avant, au profit d’une tendance à l’individualisation des aménagements de fin de carrière.

Elle s’inscrit dans la transformation du droit du travail français, passé d’un corpus de normes favorisant la protection du salarié – en y dérogeant parfois – à un bloc de légalité qui favorise l’entreprise au nom de la « compétitivité ». Elle reprend une formulation introduite par des dispositions de la loi El Khomri de 2016, qui a remis en cause le principe de faveur en permettant à un accord d’entreprise d’être moins favorable qu’un accord de branche dans certains domaines, en particulier le temps partiel, l’aménagement du temps de travail, ou encore le compte épargne temps.

Tel est donc le but du présent amendement : la base légale donnée à un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière doit à minima faire respecter un principe de faveur entre l’entreprise et l’accord de branche, si ce dernier existe.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de la niche socio-fiscale associée au CDI séniors, nouveau cadeau fait au patronat.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros dont 8 milliards d'euros ne sont pas compensés à la Sécurité sociale. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Auditionnée au Sénat, Catherine Vautrin estimait (ce que son Gouvernement n'a pas daigné faire dans l'étude d'impact) le coût de l'exonération de contribution patronale sur l'indemnité de mise en retraite à 123 millions d'euros.

Cela vient s'ajouter aux 400 millions d'euros offerts au patronat au moyen d'une baisse des cotisations chômage employeurs dans la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024.

Alors que le Gouvernement mène une politique d'austérité et envisage même de s'en prendre aux malades chroniques, de tels cadeaux aux employeurs sont inacceptables.

Nous ne pouvons plus tolérer ces politiques visant à détourner les fonds issus de nos cotisations au profit d'employeurs qui, par ailleurs, discriminent les travailleurs séniors, fabriquent de la souffrance au travail, dégradent les conditions de travail, refusent de lutter contre l'usure professionnelle afin de maximiser leurs profits.

C'est pourquoi nous proposons de supprimer cette exonération de contribution sur l'indemnité de départ en retraite.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire sollicite la remise d’un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et leur incidence sur les droits à la retraite.

Tous les salariés souhaitant une retraite progressive ne sont pas uniformément couverts en matière de rémunération brute alors qu’ils continuent à cotiser en vue du taux plein. Or, si la plupart des accords prévoient une cotisation sur la base d’une activité à 100 % afin que l’actif ne subisse pas de décote en quittant l’entreprise, les employeurs n’y sont nullement obligés et la prise en charge recouvre des périmètres divers.

Certains accords peuvent aussi porter sur la prise en charge, par l’employeur, de la part salariale des des cotisations sociales. Dans l’Accord PACTE, Air France s’engage à prendre en charge les cotisations vieillesse patronales et salariales sur la base du temps plein. Dans l’Accord de ruptures conventionnelles collectives signé en mars 2022, Stellantis s’engage aussi sur les cotisations retraite complémentaires (AGIRC-ARRCO).

Cette demande de rapport vise donc un état des lieux des dispositions conventionnelles visant à neutraliser plus ou moins complètement pour les salariés l’impact d’une réduction du temps de travail sur leurs droits à la retraite, et sollicite des pistes de réforme afin d’harmoniser les dispositifs au bénéfice de l’ensemble des salariés.

Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à préciser les justifications économiques apportées par l’employeur.

En l’état, les modifications apportées par l’article 5 sont vagues : l’employeur pourra toujours facilement invoquer le caractère indispensable du poste sans avoir étudié les alternatives possibles avant de justifier son refus. En outre, elles mentionnent des difficultés de recrutement sans préciser que l’employeur les a constatées de manière effective et répétée. 

Le présent amendement vient donc :

1° préciser que l’employeur est tenu de rechercher les alternatives nécessaires pour adapter l’organisation collective du travail avant de justifier un refus fondé sur la continuité de l’activité économique ;

2° préciser le constat effectif, pendant une durée de 6 mois, de difficultés de recrutement sur le poste concerné.

Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à préciser les justifications économiques apportées par l'employeur.

En l’état, les précisions apportées par l’article 5 sont largement insuffisantes : l’employeur pourra toujours facilement invoquer le caractère indispensable du poste, ou bien une hausse d’activité nécessitant le maintien du salarié à temps plein au lieu de procéder à un recrutement pour refuser un aménagement de fin de carrière. En outre, elles mentionnent des « tensions de recrutement », sans préciser que l’employeur a constaté, de manière effective et répétée, des difficultés de recrutement sur le dit poste.

Le présent amendement vient donc :

1° supprimer la mention des « conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise » afin d’obliger les employeurs à rechercher les alternatives nécessaires pour adapter l’organisation collective du travail ;

2° préciser le constat effectif, pendant une durée de 6 mois, de difficultés de recrutement sur le poste concerné.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire sollicite un rapport sur l’instauration d’un droit opposable à la retraite progressive : sans un tel droit, la retraite progressive restera limitée et inégalement accessible, bénéficiant majoritairement aux salariés des grandes entreprises dans lesquelles les syndicats réussissent déjà à obtenir des accords.

Si un employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié de faire valoir son droit à la retraite progressive, il peut cependant refuser de délivrer une autorisation de travail à temps partiel alors que le salarié remplit toutes les conditions d’âge et d’assurance recquises pour pouvoir en bénéficier. En l’état, les précisions apportées par l’article 5 sont largement insuffisantes : l’employeur pourra toujours facilement invoquer le caractère indispensable du poste, ou bien une hausse d’activité nécessitant le maintien du salarié à temps plein, pour refuser un aménagement de fin de carrière.

La simple précision des justifications économiques est une position défendue par le Medef, qui oppose au principe d’obligation une « objectification » des conditions de refus car refuse tout dispositif contraignant pour l’employeur. Pourtant la Suède, qui détient le plus haut taux d’emploi des seniors de l’UE (78 % des 55‑64 ans), oblige les entreprises à accepter les demandes des salariés qui souhaitent passer à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.

Le présent amendement propose donc d’instituer un réel droit à la retraite progressive, en garantissant le droit à un temps partiel au salarié en fin de carrière et en laissant à l’employeur le temps nécessaire pour adapter l’organisation collective du travail pour y répondre favorablement.

Cet amendement donner une base légale aux évolutions souhaitées par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives au projet d’avenant n° 2 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage.

Il permet d’exclure certains motifs de fin de contrat, explicitement mentionnés, du calcul du taux de séparation d’une entreprise et, par conséquence, d’adapter son taux de contribution d’assurance chômage.

Cet amendement vise à promouvoir la transmission intergénérationnelle des savoirs au sein des entreprises, en encourageant explicitement le recours au tutorat comme levier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’inscrit dans une logique de valorisation des compétences des salariés expérimentés, au bénéfice de l’intégration et de la montée en compétences des nouveaux arrivants, notamment des jeunes.

Des exemples étrangers montrent l’efficacité de cette pratique. En Allemagne, le système de formation en alternance (Duale Ausbildung) repose largement sur le tutorat des apprentis par des maîtres d’apprentissage au sein des entreprises. Au Royaume-Uni, le dispositif des apprenticeships prévoit également un accompagnement individuel par des tuteurs ou mentors internes. En Suède, la pratique du « kollega handledare » (collègue tuteur) est encouragée pour faciliter l’intégration des jeunes travailleurs et transmettre la culture d’entreprise.

En faisant entrer précisément ce sujet dans le champ de la négociation obligatoire, cet amendement vise à encourager le maintien des seniors dans l’emploi, en valorisant leur rôle de tuteurs, tout en permettant à de jeunes actifs d’entrer le plus tôt possible sur le marché du travail dans de bonnes conditions. Cette dynamique intergénérationnelle contribue à prévenir la perte de savoir-faire, à répondre aux besoins de recrutement et à assurer la continuité des compétences dans un contexte de transitions professionnelles et de pénuries sur certains métiers.

Si l’employeur ne doit pas avoir accès aux données médicales qui relèvent du secret professionnel et de la déontologie de tout médecin quelle que soit sa spécialité, mentionner l’impossibilité pour l’employeur d’accéder aux « résultats de la visite » est susceptible de prêter à confusion et l’empêcher juridiquement d’avoir accès aux mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail éventuellement proposées par écrit par le médecin du travail à la suite de la visite, après échange avec le salarié et l’employeur (article L. 4624-3 du code du travail). Un ajustement rédactionnel est donc proposé pour éviter tout effet contraire à l’intention souhaitée.

Rédactionnel.

Rédactionnel.

Cet amendement a pour objet de revenir aux dispositions prévues dans l’accord national interprofessionnel sur les salariés expérimentés tel que signé par les partenaires sociaux sur la question du périmètre des bénéficiaires potentiels du contrat de valorisation de l’expérience. 

Tel que prévu par le projet de loi avant modification en commission et comme prévu par l’ANI, le dispositif est ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins soixante ans, ou dès cinquante-sept ans si un accord de branche étendu le prévoit, et qui n’ont pas été employés au sein de l’entreprise ou, si l’entreprise appartient à un groupe, au sein d’une entreprise du groupe au cours des six mois précédant la conclusion du contrat.

La modification introduite en commission en rendant impossible la conclusion d'un contrat de valorisation de l'expérience avec un salarié licencié par l'entreprise ou une entreprise d'un même groupe depuis moins de deux ans au lieu de six mois s’éloigne de l’équilibre trouvé par les partenaires sociaux qui avait déjà pris en compte l’objectif d'éviter les effets d'aubaine en introduisant ce délai de carence de 6 mois. Aller au-delà irait à l'encontre de la volonté des partenaires sociaux et serait par ailleurs restrictif sur les potentialités du dispositif pour les salariés expérimentés ciblés.

Les auteurs de cet amendement souhaitent que soient mieux définies et encadrées les responsabilités de l'employeur quant au respect des négociations ou de la production d'un plan d'action relatifs à l'emploi et au travail des salariés expérimentés. A cette fin, ils proposent que, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, soient prévus d'une part un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues et d'autre part, une sanction financière lorsque l'entreprise déroge à ses obligations en la matière.

Amendement rédactionnel.

*

Il ne fait pas de doute que la durée de vingt ans envisagée par les partenaires sociaux est « importante ».

Toutefois, cet adjectif manque d’objectivité dans la loi.

Aussi est-il proposé, en accord avec les organisations représentatives sollicitées par le rapporteur, de retenir la formule : « un nombre d’années défini », pour sécuriser l’intention des signataires qu’il s’agisse d’une période longue, mesurée clairement, en préservant la latitude de sa fixation par la voie conventionnelle et de son agrément par l’autorité réglementaire.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à conditionner le recours au contrat de valorisation de l'expérience à la transparence sur les pratiques des entreprises relatives à l’emploi des séniors.

De manière à ne pas créer un effet d'aubaine grâce auquel les entreprises pourraient embaucher puis licencier un nombre excessif et abusif de travailleurs séniors grâce au contrat créé par le présent article, il est ici proposé dans une logique de "name and shame" que l'utilisation dudit contrat soit conditionné à la publication par l'entreprise d'indicateurs sur l'emploi des séniors.

L’article 4 prévoit l’expérimentation d’un contrat à durée indéterminée spécifique aux salariés expérimentés privés d'emploi. Ce dispositif soulève de nombreuses difficultés parmi lesquelles, en l'état actuel de sa rédaction, son ressort incitatif basé sur une nouvelle exonération de cotisations sociales pour l'employeur.

Dans ce cadre, les auteurs de cet amendements proposent de s'attaquer aux licenciements des salariés expérimentés en rétablissant la contribution dite "Delalande". Entre 1987 et 2008 en France, toute entreprise qui licenciait un travailleur âgé devait payer une taxe exprimée en termes de mois de salaires du travailleur et croissante avec l’âge de celui-ci. La Cour des comptes avait considéré, dans une analyse de 2013, "un effet significatif et positif d'environ 10 points de pourcentage sur le taux de formation des 45-49 ans dans les grandes entreprises. Cette hausse est expliquée par un effet de complémentarité entre protection de l'emploi et formation, où les entreprises anticipant des coûts de licenciement accrus investissent davantage dans le capital humain de leurs travailleurs proches de l'âge seuil de la taxe". 

Cet amendement vise à supprimer la possibilité de conclure un contrat de valorisation de l’expérience avec une personne ayant déjà été employée dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des deux années précédentes. Si l'objectif de ce contrat est de favoriser le retour à l'emploi de personnes en fin de carrière et privées durablement d'emploi, il convient de ne pas créer les conditions de son détournement en permettant aux entreprises de licencier pour, quelques temps plus tard, réintégrer dans ses effectifs le même salarié sous des conditions plus favorables pour l'entreprise.

Cet amendement a pour objet de réintroduire le terme « notamment » dans l’encadrement de la justification que peut apporter l’employeur en cas de refus d’une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit d’un salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif de retraite progressive. Cette justification doit rendre compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. Mais cela n’a pas vocation à être exhaustif et la justification peut être enrichie d’autres éléments. Par souci de fidélité à l’accord, qui retenait ce terme « notamment » dans les critères à l’appui de la justification de l’employeur, le présent amendement rétablit ce terme supprimé en commission.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. 

Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.

Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). 

Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. 

Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c’est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Par cette voie de simplification, il est proposé d’aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d’étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d’entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés.

Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd’hui les entreprises de plus de 50 salariés. 

Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est dans cette exigence de simplification que s’inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social.

Le présent amendement propose d’instaurer, sur le modèle des pénalités existantes en cas de non-respect des obligations en matière d’égalité professionnelle, une pénalité de 1% maximum des revenus d’activité dont le montant est fixé par décret et affecté au Fonds de Solidarité Vieillesse.

L’obligation de négociation sur l’emploi date de la réforme des retraites de 2003. Les branches se devaient de négocier sur "les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail". Cette obligation a ensuite été étendue aux entreprises d’au moins 50 salarié.e.s en 2008. L’instauration du contrat de génération en 2013 a supprimé cette obligation au niveau des branches (ne laissant qu’une incitation), mais l’a maintenue au niveau des entreprises.

C’est en 2017 via les “ordonnances Macron” que le gouvernement a décidé de supprimer cette disposition, sans réel débat démocratique et malgré l’opposition des syndicats. Force est de constater l’échec de cette décision et la dégradation du climat social dans les entreprises, le gouvernement ici réintroduit en partie ces obligations. 

En effet, les “ordonnances Macron” n’ont pas permis de diminuer le nombre des demandeurs et demandeuses d’emploi de longue durée de plus de 50 ans puisque celui-ci a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4ème trimestre 2024.

De plus, la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008, elle atteint 665 jours fin 2022. Ces ordonnances n’ont pas non plus permis d’améliorer les conditions de travail des travailleuses et des travailleurs, qui constituent pourtant la première condition et facteur de maintien en emploi des seniors.

Si le groupe Écologiste et social se félicite de la réinstauration d’une obligation de négociation sur les conditions de travail et l’emploi des séniors, il regrette que cette obligation ne s’accompagne d’aucune sanction en cas de non application. 

Ainsi, parce qu’il est important de garantir que les négociations prévues sur "l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge" puissent avoir lieu, il est proposé par voie d’amendement une mesure pour s’assurer de son effectivité et de son respect au sein des entreprises.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à ce que massifier le recours au fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle.

Dans le détail, il prévoit que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l'employeur ait à analyser les possibilités de financement d'actions de prévention de la pénibilité par le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle.

Ainsi, des actions de prévention seront plus facilement financées, ce qui devrait améliorer le taux d'emploi des travailleurs séniors.

L’amendement vise à réduire de cinq à trois ans la durée de l’expérimentation du « contrat de valorisation de l’expérience ». Depuis l’entrée en vigueur de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022, le régime des exonérations de cotisations dont la durée excède trois ans relève du monopole de la loi de financement de la sécurité sociale (art. LO 111-3-16-I).

Limiter l’expérimentation à trois ans répond à un double impératif de justice sociale et de bonne gouvernance : d’une part, cela laisse un délai suffisant pour mesurer les effets réels du contrat sur les travailleur·euse·s concerné·e·s, les finances publiques et l’impact sur les caisses de sécurité sociale ; d’autre part, cela garantit que toute prolongation au-delà de ces trois ans fera l’objet d’un débat spécifique en PLFSS, accompagné d’un rapport d’évaluation, permettant aux parlementaires de décider en connaissance de cause.

Ainsi, la durée réduite à trois ans protège le droit du Parlement à disposer d’une information complète avant de pérenniser ou d’étendre des exonérations qui engagent des ressources collectives, tout en préservant la capacité d’ajuster le dispositif en regard de son efficacité sociale et économique.

Le présent amendement propose la suppression des exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par le biais du CDI de valorisation d’expérience créé par le présent article 4.

Le coût de ce dispositif est estimé à 123 millions, s’ajoutant aux 77 milliards d’exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 selon la Cour des Comptes et qui, s’ils ne sont pas compensés (aucun engagement), s’ajouteront aux 5,5 milliards d’exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. 

Une nouvelle fois, le gouvernement grève les recettes des comptes sociaux, fragilisant les trajectoires budgétaires des comptes publics et laissant planer un ajustement des soldes par de nouvelles coupes dans les dépenses.

En créant une nouvelle niche, le gouvernement aggrave donc l’état des comptes sociaux, alors même qu’il prétend déployer des efforts budgétaire,s mais essentiellement sur le volet dépenses, comme en témoignent les coupes record de 1,5 milliard pour la mission travail et emploi lors du dernier PLF, dans des dispositifs qui, par ailleurs, servent réellement l’emploi des seniors pour le moment, puisque selon l’étude d’impact 825 CDI de travailleurs seniors ont été créés par Territoire Zéro Chômeur et 27 % des contrats aidés PEC en 2022 ont été signés par des personnes de 50 ans et plus, soit près de 20 000 contrats. On peut considérer que ce chiffre est insuffisant face à l’ampleur du chômage chez les seniors et aux 868 000 seniors de 50 ans ou plus en catégorie A au 4eme trimestre 2024. Néanmoins c’est beaucoup plus que les 27 offres d’emploi en CDD Senior disponibles en 2021 comme le relate un rapport d’évaluation de l’Assemblée Nationale. Cela plaide ainsi plus pour un renforcement de ces dispositifs que pour la création d’un énième contrat niche dont les effets sont incertains.

Rappelons enfin que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2 %, elles dépassent dès à présent le ratio maximal de 14 % retenu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, l’instauration d’une nouvelle niche déroge à la loi et ne devrait pas pouvoir être entérinée dans le présent Projet de Loi.

Ainsi, en plus de paraître non souhaitable pour la trajectoire budgétaire des comptes sociaux, les exonérations sur le CDI ne semblent pas se justifier et ne devraient pas être permises selon les propres dispositions légales imposées par la loi de programmation des finances publiques du gouvernement.

Cet amendement vise à supprimer l’obligation pour les salarié·es de remettre à leurs employeurs un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle ils et elles justifieraient des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le fait de transmettre cette information personnelle n’est en réalité utile que pour les employeurs. En effet, ces derniers peuvent décider de mettre leurs salarié·es à la retraite dès qu’ils et elles ont atteint une retraite à taux plein, sans respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

Les employeurs vont connaître la date à laquelle ils pourront se séparer de leurs salarié·es et pourront envisager les économies potentielles à faire sur le dos des salarié·es séniors qui ne rentrent pas dans le dispositif dédié des exonérations sur les indemnités de départ. 

Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. 

Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Il semble abusif d’exiger des salarié·es d’informer les employeurs en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d'emplois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne les salarié·es. La transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l’établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l’employeur.euse et ce même si la date de départ à la retraite du.de la salarié.e devait changer.

Ainsi, le groupe Écologiste et social propose de supprimer l’obligation d’information aux employeurs d’une réévaluation de la date de départ par le.la salarié.e ; cela ne bloquant pas la possibilité d’une information volontaire de cette nouvelle date par le.la salarié.e à l’employeur, s’il.elle juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.

Cet amendement vise à supprimer l’obligation pour les salarié·es de remettre à leurs employeurs un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle ils et elles justifieraient des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le fait de transmettre cette information personnelle n’est en réalité utile que pour les employeurs. En effet, ces derniers peuvent décider de mettre leurs salarié·es à la retraite dès qu’ils et elles ont atteint une retraite à taux plein, sans respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

Les employeurs vont connaître la date à laquelle ils pourront se séparer de leurs salarié·es et pourront envisager les économies potentielles à faire sur le dos des salarié·es séniors qui ne rentrent pas dans le dispositif dédié des exonérations sur les indemnités de départ. 

Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. 

Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Ainsi, le groupe Écologiste et social propose de supprimer l’obligation d’information aux employeurs de la date prévisionnelle concernant leur retraite à taux plein.

Cet amendement vise à permettre la tenue d’un débat parlementaire éclairé quant à la potentielle pérennisation du Contrat de Valorisation de l’Expérience qui fera l’objet d’un examen législatif. 

En effet, conformément à l’avis du Conseil d’État, le groupe Écologiste et social propose de suivre ses recommandations à l'identique, en respectant notamment “la mise en place de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation. »

Si le gouvernement a modifié le texte après l’avis du Conseil d’État en supprimant l’expérimentation plutôt qu’en accompagnant celle-ci d’une évaluation, et dudit protocole expérimental, il apparaît sécurisant de suivre les recommandations du Conseil d’État dans son intégralité. Il demeure pertinent et nécessaire pour l’éclairage du débat parlementaire à venir de définir et suivre un protocole expérimental.

Cet amendement se propose ainsi de transposer complètement les prérogatives du Conseil d’État, dans l’optique d’une information pleine et entière à destination des parlementaires.

Le maintien en emploi des salarié·es expérimenté·es est directement lié à la question de leurs conditions de travail, et à leurs adaptations tout au long de leur vie afin de préserver leur santé au travail. 

L’état de santé des travailleurs et des travailleuses se dégrade, comme l’atteste la hausse a minima de 18 % des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en 13 ans (Source : CNAM-TS).

Cela traduit la difficulté pour les entreprises à protéger la santé physique et mentale de leurs travailleurs et travailleuses. En 2019, soit avant la réforme de 2023, selon la DARES, 37 % des salarié·es ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite. 

Les travailleurs et travailleuses expérimenté·es arrivent « en bout de chaîne » des démarches de prévention et subissent fortement les effets de conditions de travail non maîtrisées. Ainsi, ce sont les salarié·es de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée, et celles et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels.

Les fins de carrières des travailleurs et travailleuses des catégories populaires sont particulièrement difficiles, puisqu’une part importante d’entre elles et eux présentent des problèmes de santé liés au travail. Selon la Cour des Comptes, entre 55 et 61 ans, 45 % des personnes qui ne sont ni en emploi ni à la retraite le sont pour des raisons de santé ou de handicap. Selon l’Institut des Politiques Publiques, 37% des ouvriers non-qualifié.e.s sont en invalidité ou en situation de handicap au moment de prendre leur retraite à 62 ans, 33% ne sont ni en emploi ni en retraite (NER), aussi 38% des ouvriers qualifié.e.s sont en situation d’invalidité ou de handicap, 27% ne sont déjà ni en emploi ni en retraite.

La question du maintien en emploi des salarié·es expérimenté·es est donc directement liée aux conditions de travail et à la qualité des démarches de prévention à engager par les employeurs et les employeuses, notamment en matière de prévention primaire. 

Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs c’est également respecter les neufs principes généraux  mentionnés à l’article L 4121-2 pour élaborer son dispositif de prévention. Si ces derniers n’ont pas de caractère coercitif, ils permettent de définir un cadre général de référence pour permettre aux employeurs de remplir leurs obligations. 

À ce titre, l’écoute accordée aux travailleurs et travailleurs et à la façon dont ils et elles vivent leurs situations de travail renforcerait le dispositif de prévention des risques professionnels.

Le groupe Écologiste et social est convaincu « qu’écouter les travailleurs et travailleuses sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail » soit inscrit à l’avenir comme principe général de prévention des neufs principes de l’article L 4121-2.

Les entretiens de mi-carrière renforcés dans le cadre de ce projet de loi doivent favoriser cette expression en mentionnant explicitement ces sujets dans l’alinéa 7. Ainsi, le présent amendement propose d’inclure, lors de l’entretien, une discussion sur le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail. 

Cet amendement propose de favoriser l’expression et l’écoute des travailleurs et des travailleuses sur leur activité réelle de travail, et notamment sur « le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail » à l’occasion de l’entretien de mi-carrière.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à inscrire l’écoute des travailleurs sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail en tant que premier principe général de prévention.

L’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, dont la transposition est ici examinée, indique explicitement dans son préambule que « de nombreux progrès restent à accomplir pour améliorer l’emploi et le travail des salariés expérimentés ». 

Il affirme aussi que l’objectif d’accroissement de leur taux d’emploi ne pourra être atteint que s’il est accompagné « par une action plus résolue sur la santé au travail, l’environnement de travail et, plus généralement, la soutenabilité du travail. Ces évolutions appellent également une adaptation des pratiques organisationnelles et managériales ».

Faisant cela, il acte le besoin premier d’améliorer les conditions de travail et la protection de la santé au travail afin de favoriser l’emploi des salariés expérimentés.

Or 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite (Source : DARES). 

Pire : ce sont les salariés de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée (Source : Rapport Bérard – Oustric – Seiller), et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels. 

Dans ce contexte, seule une écoute des salariés peut accroître leurs marges de manœuvre, leur autonomie et donc de la soutenabilité de leur travail, ainsi que le démontre l’étude DARES de mars 2023 (« Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? ») : « C’est surtout la hausse de l’autonomie donnée aux travailleurs qui permet à une plus grande proportion de salariés de ne plus se trouver en situation d’insoutenabilité (-12 points). Les marges de manœuvre laissées aux salariés (choisir la façon d’arriver aux objectifs ou de faire correctement son travail, régler personnellement les incidents, etc.) permettent une meilleure maîtrise de l’environnement de travail et la minimisation des risques. ».

Il est à noter que la mise en oeuvre de ce principe d’écoute n’implique pas de coût supplémentaire, ni pour l’État, ni pour les entreprises. 

C’est pourquoi cet amendement propose, dans la continuité des Assises du Travail, des rapports du CESE et des nombreuses tribunes et publications qui les ont suivis, d’inscrire l’écoute des travailleurs sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail à l’article L. 4121‑2 du code du travail en tant que premier principe général de prévention qui alimentera par ses effets les neuf autres principes existants. 

Cet amendement a été travaillé avec le collectif Projet 4121. 

Il reprend à l’identique le dispositif de l’amendement défendu par Mme la sénatrice Lubin lors de la première lecture de ce texte au Sénat.

Si la sanctuarisation de l’entretien de mi-carrière comme un temps dédié pour prévenir l’usure professionnelle ou la perte d’employabilité et anticiper la deuxième partie de carrière du salarié est un élément positif de ce projet de loi, les enjeux liés aux conditions de travail ne peuvent être appréhendés uniquement par un prisme individuel mais nécessitent au contraire d’être pensés dans un cadre collectif. 

C’est pourquoi nous souhaitons que l’entretien individuel de mi-carrière puisse constituer l’élément déclencheur d’obligations collectives pour l’employeur en matière d'organisation du travail. Cette démarche collective d’analyse de l’organisation du travail doit être menée par des professionnels de santé au travail et associer les salariés à travers le CSE. C’est le sens de cet amendement.

Cet amendement de repli du groupe écologiste et social vise à rétablir les visites médicales périodiques bisannuelles.

Alors qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance Maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l'ambition proclamée d’accompagner le vieillissement au travail.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la« VIP » donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction « de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l'efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail. Cette contre offensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu,à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d'avant-guerre.

Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

Cet amendement du groupe Écologiste et social vise à éviter les dérogations défavorables aux salariés par un accord d’entreprise sur un nouveau dispositif d’aménagement de fins de carrière des salariés.

Cet article vise à donner une base légale à la possibilité de négocier un accord d’entreprise prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lorsque le salarié en fin de carrière se voit accorder, à sa demande, une réduction du temps de travail.

Nous regrettons que ce nouveau dispositif soit créé par un renvoi facultatif à la négociation collective. Comme les autres dispositifs existants portant sur une réduction du temps de travail, ces modalités augurent un dispositif limité et inégalement accessible.

Cet amendement est donc une base légale donnée à un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière doit à minima faire respecter un principe de faveur entre l’entreprise et l’accord de branche, si ce dernier existe.

Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise.  De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs.   

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé le 25 juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs patronale (MEDEF, CPME et U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).  

Parmi les objectifs de cet accord, figure la volonté d’instaurer un espace stratégique entre les partenaires sociaux, les régions et l’Etat afin de définir les orientations et les priorités nationales en matière d’orientation et de formations professionnelles.

Le présent amendement vise ainsi à créer au sein du Comité national pour l’emploi, institué par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, une commission spécialisée chargée de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences. Cette commission composée de manière quadripartite par des représentants de l’Etat, des régions et des partenaires sociaux, aura pour mission de :

-          favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination entre les acteurs pour le développement des compétences des actifs ;

-          contribuer au débat public, grâce au suivi des études et des évaluations produites au niveau national et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi.

Le présent amendement propose d’ouvrir l’accès au contrat de valorisation de l’expérience dès 55 ans aux demandeurs d’emploi justifiant d’une exposition significative à la pénibilité, définie ici comme au moins cinq années cumulées d’activité exposée durant les dix années précédant leur inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

Cette disposition permet de corriger une limite importante du texte : le critère d’âge seul ne reflète pas la diversité des parcours professionnels, notamment pour les salariés usés prématurément par des conditions de travail difficiles.

En s’appuyant sur les critères objectifs de l’article D. 4161-1 du code du travail (travail de nuit, postures pénibles, exposition aux agents chimiques, etc.), cette mesure :

- introduit une forme de reconnaissance de la pénibilité vécue ;
- prend acte des inégalités d’espérance de vie en bonne santé ;
- permet de cibler utilement les demandeurs d’emploi seniors les plus fragiles.

L’administration sociale (assurance retraite, CARSAT, employeurs) dispose déjà de dispositifs permettant d’attester ces expositions, notamment à travers le compte professionnel de prévention (C2P) ou les bulletins de paie.

Rédactionnel.

Rédactionnel (toute entreprise de moins de 50 salariés en a moins de 300).

“L'autre jour à la pause j'entends une ouvrière dire à un de ses collègues tu te rends compte aujourd'hui c'est tellement speed que j'ai même pas le temps de chanter » Je crois que c'est une des phrases les plus belles les plus vraies et les plus dures qui aient jamais été dites sur la condition ouvrière.” écrit Joseph Ponthus, écrivain et travailleur de l’agroalimentaire dans le Morbihan, dans : “A la ligne”. 

Ses mots dressent avec cet ouvrage un tableau réaliste et cru de la pénibilité au travail dans ce secteur, et de son insuffisante prise en compte par les pouvoirs publics.Cette simple phrase, qui dit l’empêchement de chanter, dit aussi l’absence de respiration, de dignité et de temps pour soi, autant de libertés élémentaires qu’un travail ne devrait jamais arracher à celles et ceux qui le font vivre.

A Lorient, dans le Morbihan, en Bretagne, dans l’Hexagone comme dans le reste du territoire français, la pêche est une économie mais aussi une identité. Elle ancre le territoire dans son environnement et participe entièrement à la vie sociale et productive du territoire.

Ainsi, malgré la tertiarisation de l’économie, Lorient est, aujourd’hui comme hier, la ville aux six ports et inscrit son futur dans cette identité forte.

Le métier des pêcheurs est difficile. La convention collective de la pêche professionnelle maritime, bien que largement perfectible, reconnaît à juste titre la pénibilité de ce travail souvent nocturne, dangereux, violent pour le corps et l’esprit.

Une fois ramené à terre, le poisson est ensuite pris en charge par un métier essentiellement féminin : celui de fileteuse et par les mareyeurs. Emplois historiques des ports, ces métiers ont pour vocation de transformer le poisson et d’en assurer la vente.

Ce sont des métiers techniques, nécessitant une formation sur les gestes et les types de poissons à reconnaître en un clin d'œil. Ils sont pénibles, tant par les amplitudes horaires que par l’exposition au port de charge lourde, à des gestes répétées, à l’humidité et au froid. 

Pourtant, ceux-ci sont largement invisibilisés et ne font pas l’objet d’un dialogue social vivant. Le cadre légal actuel ne permet donc pas de compenser leur pénibilité à la hauteur de ses dégâts et de recourir de façon satisfaisante aux dispositifs prévus comme le compte professionnel de prévention. 

Cette situation est générale. Plusieurs réformes du code du Travail et de la protection sociale depuis 2016 freinent la compensation de la pénibilité pour les travailleurs. Ainsi, au 2 janvier 2022, seulement 11 367 salariés ont consommé des points du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) depuis sa création alors que près d’un million et demi de salariés sont titulaires d’un compte pourvu de points d’après la ministre du Travail.

Les spécificités du travail des fileteuses et des mareyeurs accentuent cette dynamique globale. Ni la répétitivité des gestes qui abîment les poignets, épaules et coudes, ni l’humidité et le froid, ni le poids des poissons à porter ne sont reconnus comme pénibles. Seul le travail de nuit l’est, alors que la plupart commencent à six heures et connaissent donc des horaires atypiques pourtant non reconnus comme nocturnes. Ainsi, un mareyeur auditionné raconte son désarroi de ne pas être reconnu à la crèche de ses enfants faute d’avoir le temps de venir les y chercher d’ordinaire. De même, les fileteuses de Capitaine Houat observent chaque année des licenciements pour inaptitude du fait des gestes répétitifs dont les dégâts sur leur corps ne sont pourtant pas reconnus. 

Si des accords collectifs peuvent soutenir la rémunération, notamment par la prime d’ancienneté, le salaire moyen en début de carrière est souvent limité à quelques centimes supplémentaires au SMIC horaire. L’absence d’éléments de rémunération spécifique dans la convention collective fragilise les acquis sociaux obtenus sur certains sites de production et illustre l’absence de dialogue social vivant. Les perspectives d’évolution sont limitées à trois niveaux de rémunération. 

C’est pourquoi ces activités connaissent une crise des vocations et de la transmission. Elles demandent une formation exigeante pour une rémunération sans commune mesure avec l’impact sur le corps et le rythme de travail. Le recours à des intérimaires, moins qualifiés, constitue un recours expéditif et temporaire qui aggrave la perte de compétences essentielles pour l’économie de la mer dans sa globalité et d’un métier historique de nombreux territoires de pêches. Un patron mareyeur rencontré en audition résume ainsi la situation “entre les délais d’apprentissages sur le poste et les renoncements à cause de la pénibilité j’effectue deux embauches pour chaque départ afin de maintenir mon volume de production”. 

Pourtant, fileteuses et mareyeurs sont fiers de leur métier. Ils se lèvent tôt et travaillent dur pour perpétuer une activité historique et nourrir la population. Ils sont un maillon essentiel de l’économie de la mer et le savent. C’est pourquoi ils souhaitent pouvoir transmettre leurs savoirs et compétences, notamment en fin de carrière, pour finaliser leur parcours professionnel et contribuer à lui donner du sens. C’est une des raisons pour lesquelles le reclassement loin de la ligne de production des salariés déclarés inaptes est difficile. Ceux-ci ressentent ce reclassement comme un déclassement qui les assigne à une tâche perçue comme moins utile et ne permettant pas de transmettre à la nouvelle génération. Certaines et certains refusent alors ce reclassement et acceptent un licenciement sec, alors même qu’ils pourraient, dans un cadre adapté, effectuer une passation digne et davantage émancipatrice de leurs savoirs et compétences. 

Employeurs comme salariés sont unanimes pour demander une valorisation de ces métiers par une meilleure prise en compte de leur pénibilité et un accompagnement de la puissance publique à la transmission des compétences. Celle-ci demande en effet d’après les chercheurs Corinne Gaudard et Serge Volkoff un “temps de la transmission” spécifique dont les conditions doivent être mises en place et garanties. 

C’est pourquoi une juste prise en compte de la pénibilité du travail des travailleuses et travailleurs de la mer exerçant à terre est nécessaire pour assurer la justice sociale, la dignité au travail et la précieuse transmission des compétences liées à ces métiers.

C'est l'objet du présent amendement qui vise à demander au Gouvernement de remettre un rapport au Parlement sur l’opportunité de permettre aux salariés relevant de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs de valider jusqu’à quatre trimestres de retraite en contrepartie de l’exercice, pendant une durée d’un an, d’une mission de tutorat et de transmission des compétences, financée conjointement par l’entreprise et l’assurance chômage.

“L'autre jour à la pause j'entends une ouvrière dire à un de ses collègues tu te rends compte aujourd'hui c'est tellement speed que j'ai même pas le temps de chanter » Je crois que c'est une des phrases les plus belles les plus vraies et les plus dures qui aient jamais été dites sur la condition ouvrière.” écrit Joseph Ponthus, écrivain et travailleur de l’agroalimentaire dans le Morbihan, dans : “A la ligne”. 

Ses mots dressent avec cet ouvrage un tableau réaliste et cru de la pénibilité au travail dans ce secteur, et de son insuffisante prise en compte par les pouvoirs publics.Cette simple phrase, qui dit l’empêchement de chanter, dit aussi l’absence de respiration, de dignité et de temps pour soi, autant de libertés élémentaires qu’un travail ne devrait jamais arracher à celles et ceux qui le font vivre.

A Lorient, dans le Morbihan, en Bretagne, dans l’Hexagone comme dans le reste du territoire français, la pêche est une économie mais aussi une identité. Elle ancre le territoire dans son environnement et participe entièrement à la vie sociale et productive du territoire.

Ainsi, malgré la tertiarisation de l’économie, Lorient est, aujourd’hui comme hier, la ville aux six ports et inscrit son futur dans cette identité forte.

Le métier des pêcheurs est difficile. La convention collective de la pêche professionnelle maritime, bien que largement perfectible, reconnaît à juste titre la pénibilité de ce travail souvent nocturne, dangereux, violent pour le corps et l’esprit.

Une fois ramené à terre, le poisson est ensuite pris en charge par un métier essentiellement féminin : celui de fileteuse et par les mareyeurs. Emplois historiques des ports, ces métiers ont pour vocation de transformer le poisson et d’en assurer la vente.

Ce sont des métiers techniques, nécessitant une formation sur les gestes et les types de poissons à reconnaître en un clin d'œil. Ils sont pénibles, tant par les amplitudes horaires que par l’exposition au port de charge lourde, à des gestes répétées, à l’humidité et au froid. 

Pourtant, ceux-ci sont largement invisibilisés et ne font pas l’objet d’un dialogue social vivant. Le cadre légal actuel ne permet donc pas de compenser leur pénibilité à la hauteur de ses dégâts et de recourir de façon satisfaisante aux dispositifs prévus comme le compte professionnel de prévention. 

Cette situation est générale. Plusieurs réformes du code du Travail et de la protection sociale depuis 2016 freinent la compensation de la pénibilité pour les travailleurs. Ainsi, au 2 janvier 2022, seulement 11 367 salariés ont consommé des points du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) depuis sa création alors que près d’un million et demi de salariés sont titulaires d’un compte pourvu de points d’après la ministre du Travail.

Les spécificités du travail des fileteuses et des mareyeurs accentuent cette dynamique globale. Ni la répétitivité des gestes qui abîment les poignets, épaules et coudes, ni l’humidité et le froid, ni le poids des poissons à porter ne sont reconnus comme pénibles. Seul le travail de nuit l’est, alors que la plupart commencent à six heures et connaissent donc des horaires atypiques pourtant non reconnus comme nocturnes. Ainsi, un mareyeur auditionné raconte son désarroi de ne pas être reconnu à la crèche de ses enfants faute d’avoir le temps de venir les y chercher d’ordinaire. De même, les fileteuses de Capitaine Houat observent chaque année des licenciements pour inaptitude du fait des gestes répétitifs dont les dégâts sur leur corps ne sont pourtant pas reconnus. 

Si des accords collectifs peuvent soutenir la rémunération, notamment par la prime d’ancienneté, le salaire moyen en début de carrière est souvent limité à quelques centimes supplémentaires au SMIC horaire. L’absence d’éléments de rémunération spécifique dans la convention collective fragilise les acquis sociaux obtenus sur certains sites de production et illustre l’absence de dialogue social vivant. Les perspectives d’évolution sont limitées à trois niveaux de rémunération. 

C’est pourquoi ces activités connaissent une crise des vocations et de la transmission. Elles demandent une formation exigeante pour une rémunération sans commune mesure avec l’impact sur le corps et le rythme de travail. Le recours à des intérimaires, moins qualifiés, constitue un recours expéditif et temporaire qui aggrave la perte de compétences essentielles pour l’économie de la mer dans sa globalité et d’un métier historique de nombreux territoires de pêches. Un patron mareyeur rencontré en audition résume ainsi la situation “entre les délais d’apprentissages sur le poste et les renoncements à cause de la pénibilité j’effectue deux embauches pour chaque départ afin de maintenir mon volume de production”. 

Pourtant, fileteuses et mareyeurs sont fiers de leur métier. Ils se lèvent tôt et travaillent dur pour perpétuer une activité historique et nourrir la population. Ils sont un maillon essentiel de l’économie de la mer et le savent. C’est pourquoi ils souhaitent pouvoir transmettre leurs savoirs et compétences, notamment en fin de carrière, pour finaliser leur parcours professionnel et contribuer à lui donner du sens. C’est une des raisons pour lesquelles le reclassement loin de la ligne de production des salariés déclarés inaptes est difficile. Ceux-ci ressentent ce reclassement comme un déclassement qui les assigne à une tâche perçue comme moins utile et ne permettant pas de transmettre à la nouvelle génération. Certaines et certains refusent alors ce reclassement et acceptent un licenciement sec, alors même qu’ils pourraient, dans un cadre adapté, effectuer une passation digne et davantage émancipatrice de leurs savoirs et compétences. 

Employeurs comme salariés sont unanimes pour demander une valorisation de ces métiers par une meilleure prise en compte de leur pénibilité et un accompagnement de la puissance publique à la transmission des compétences. Celle-ci demande en effet d’après les chercheurs Corinne Gaudard et Serge Volkoff un “temps de la transmission” spécifique dont les conditions doivent être mises en place et garanties. 

C’est pourquoi une juste prise en compte de la pénibilité du travail des travailleuses et travailleurs de la mer exerçant à terre est nécessaire pour assurer la justice sociale, la dignité au travail et la précieuse transmission des compétences liées à ces métiers.

C'est l'objet du présent amendement qui vise à demander au Gouvernement de remettre un rapport au Parlement sur l’opportunité d’imposer à la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs de préciser les métiers dont l’exercice salarié permet un départ anticipé à la retraite du fait de l’exposition à des facteurs de risques professionnels et à des horaires atypiques.

“L'autre jour à la pause j'entends une ouvrière dire à un de ses collègues tu te rends compte aujourd'hui c'est tellement speed que j'ai même pas le temps de chanter » Je crois que c'est une des phrases les plus belles les plus vraies et les plus dures qui aient jamais été dites sur la condition ouvrière.” écrit Joseph Ponthus, écrivain et travailleur de l’agroalimentaire dans le Morbihan, dans : “A la ligne”. 

Ses mots dressent avec cet ouvrage un tableau réaliste et cru de la pénibilité au travail dans ce secteur, et de son insuffisante prise en compte par les pouvoirs publics.Cette simple phrase, qui dit l’empêchement de chanter, dit aussi l’absence de respiration, de dignité et de temps pour soi, autant de libertés élémentaires qu’un travail ne devrait jamais arracher à celles et ceux qui le font vivre.

A Lorient, dans le Morbihan, en Bretagne, dans l’Hexagone comme dans le reste du territoire français, la pêche est une économie mais aussi une identité. Elle ancre le territoire dans son environnement et participe entièrement à la vie sociale et productive du territoire.

Ainsi, malgré la tertiarisation de l’économie, Lorient est, aujourd’hui comme hier, la ville aux six ports et inscrit son futur dans cette identité forte.

Le métier des pêcheurs est difficile. La convention collective de la pêche professionnelle maritime, bien que largement perfectible, reconnaît à juste titre la pénibilité de ce travail souvent nocturne, dangereux, violent pour le corps et l’esprit.

Une fois ramené à terre, le poisson est ensuite pris en charge par un métier essentiellement féminin : celui de fileteuse et par les mareyeurs. Emplois historiques des ports, ces métiers ont pour vocation de transformer le poisson et d’en assurer la vente.

Ce sont des métiers techniques, nécessitant une formation sur les gestes et les types de poissons à reconnaître en un clin d'œil. Ils sont pénibles, tant par les amplitudes horaires que par l’exposition au port de charge lourde, à des gestes répétées, à l’humidité et au froid. 

Pourtant, ceux-ci sont largement invisibilisés et ne font pas l’objet d’un dialogue social vivant. Le cadre légal actuel ne permet donc pas de compenser leur pénibilité à la hauteur de ses dégâts et de recourir de façon satisfaisante aux dispositifs prévus comme le compte professionnel de prévention. 

Cette situation est générale. Plusieurs réformes du code du Travail et de la protection sociale depuis 2016 freinent la compensation de la pénibilité pour les travailleurs. Ainsi, au 2 janvier 2022, seulement 11 367 salariés ont consommé des points du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) depuis sa création alors que près d’un million et demi de salariés sont titulaires d’un compte pourvu de points d’après la ministre du Travail.

Les spécificités du travail des fileteuses et des mareyeurs accentuent cette dynamique globale. Ni la répétitivité des gestes qui abîment les poignets, épaules et coudes, ni l’humidité et le froid, ni le poids des poissons à porter ne sont reconnus comme pénibles. Seul le travail de nuit l’est, alors que la plupart commencent à six heures et connaissent donc des horaires atypiques pourtant non reconnus comme nocturnes. Ainsi, un mareyeur auditionné raconte son désarroi de ne pas être reconnu à la crèche de ses enfants faute d’avoir le temps de venir les y chercher d’ordinaire. De même, les fileteuses de Capitaine Houat observent chaque année des licenciements pour inaptitude du fait des gestes répétitifs dont les dégâts sur leur corps ne sont pourtant pas reconnus. 

Si des accords collectifs peuvent soutenir la rémunération, notamment par la prime d’ancienneté, le salaire moyen en début de carrière est souvent limité à quelques centimes supplémentaires au SMIC horaire. L’absence d’éléments de rémunération spécifique dans la convention collective fragilise les acquis sociaux obtenus sur certains sites de production et illustre l’absence de dialogue social vivant. Les perspectives d’évolution sont limitées à trois niveaux de rémunération. 

C’est pourquoi ces activités connaissent une crise des vocations et de la transmission. Elles demandent une formation exigeante pour une rémunération sans commune mesure avec l’impact sur le corps et le rythme de travail. Le recours à des intérimaires, moins qualifiés, constitue un recours expéditif et temporaire qui aggrave la perte de compétences essentielles pour l’économie de la mer dans sa globalité et d’un métier historique de nombreux territoires de pêches. Un patron mareyeur rencontré en audition résume ainsi la situation “entre les délais d’apprentissages sur le poste et les renoncements à cause de la pénibilité j’effectue deux embauches pour chaque départ afin de maintenir mon volume de production”. 

Pourtant, fileteuses et mareyeurs sont fiers de leur métier. Ils se lèvent tôt et travaillent dur pour perpétuer une activité historique et nourrir la population. Ils sont un maillon essentiel de l’économie de la mer et le savent. C’est pourquoi ils souhaitent pouvoir transmettre leurs savoirs et compétences, notamment en fin de carrière, pour finaliser leur parcours professionnel et contribuer à lui donner du sens. C’est une des raisons pour lesquelles le reclassement loin de la ligne de production des salariés déclarés inaptes est difficile. Ceux-ci ressentent ce reclassement comme un déclassement qui les assigne à une tâche perçue comme moins utile et ne permettant pas de transmettre à la nouvelle génération. Certaines et certains refusent alors ce reclassement et acceptent un licenciement sec, alors même qu’ils pourraient, dans un cadre adapté, effectuer une passation digne et davantage émancipatrice de leurs savoirs et compétences. 

Employeurs comme salariés sont unanimes pour demander une valorisation de ces métiers par une meilleure prise en compte de leur pénibilité et un accompagnement de la puissance publique à la transmission des compétences. Celle-ci demande en effet d’après les chercheurs Corinne Gaudard et Serge Volkoff un “temps de la transmission” spécifique dont les conditions doivent être mises en place et garanties. 

C’est pourquoi une juste prise en compte de la pénibilité du travail des travailleuses et travailleurs de la mer exerçant à terre est nécessaire pour assurer la justice sociale, la dignité au travail et la précieuse transmission des compétences liées à ces métiers.

C'est l'objet du présent amendement qui vise à demander au Gouvernement un rapport sur l’opportunité de créer, pour les salariés de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs déclarés inaptes au travail, un dispositif de tutorat rémunéré partiellement financé par la branche des accidents du travail, afin de favoriser la transmission des compétences.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise - Nouveau Front Populaire vise une autorisation administrative préalable aux ruptures de contrat des salariés âgés de plus de 45 ans.

Par défaut, cet amendement prévoit que le silence gardé 15 jours vaut acceptation. Les auteurs poursuivent l'objectif de créer une procédure spécifique d'autorisation administrative sur le modèle de celles prévues pour le licenciement des salariés protégés, jugée irrecevable lors de l'examen en commission du présent texte.

Afin de préserver les salariés âgés contre le risque de licenciement, le législateur a édicté un certain nombre de règles qui s’avèrent cependant impuissantes à juguler l’intensification du recours aux ruptures de contrat des seniors. Si le code du travail prévoit, en son article L. 1132-1, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge, l'observation des pratiques montre cependant que cet encadrement incite les employeurs à mettre fin aux contrats des seniors en recourant à d’autres mécanismes, plus souples, voire moins onéreux.

En 2023, une étude de l’Unédic révèle une nette augmentation des ruptures conventionnelles lorsque les travailleurs atteignent l’âge de 59 ans, et met en évidence une augmentation du recours à des modes de rupture fondées sur d’autres motifs que l’âge, que les dispositifs de protection des salariés âgés ne permettent pas de réduire. Le nombre de licenciements pour inaptitude augmente, lui aussi, au fur et à mesure que l’âge de la retraite s’approche. Il passe ainsi de 9% de l’ensemble des ouvertures de droit au chômage pour les allocataires de 56 ans, à 12% pour ceux qui sont âgés de 59 ans.

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans.

Le présent article prévoit l'expérimentation pour cinq ans du "contrat de valorisation de l'expérience", soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d'une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat.

Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu'ils ne prendront pas fin à l'issue de l'expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation.

L'exonération de contribution sur l'indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d'un CDI séniors est elle permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d'exonération ou d'abattement d'assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d'euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l'hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Il nous apparaît donc nécessaire d'empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d'expérimentation de ce contrat précaire.

Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l'expérimentation à 3 ans.

Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à davantage mobiliser le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise portant sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels.

 Crée par la réforme des retraites d'avril 2023, ce fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l’exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. 

Toutefois, ce fonds n’a été que près peu mobilisé par les entreprises. 

Doté de 1 milliard d’euros sur 5 ans, le taux de recours est en effet très faible : moins de 22 millions d’euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d’évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet.

Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux partenaires sociaux. 

Or la négociation pluriannuelle obligatoires sur l’emploi et le travail des salariés expérimenté, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». 

A ce titre, ces négociations peuvent être l’opportunité pour l’employeur d’examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l’entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels, si besoin en utilisant ce fonds.

Cet amendement instaure le principe d’écoute du salarié parmi les principes généraux de prévention que doit respecter l’employeur. Il reprend en ce sens l’une des recommandations du rapport Thiéry-Senard, remis à l'issue des Assises sur le travail en 2024 et précise que le principe d’écoute constitue une déclinaison du droit d’expression consacré à l'article L. 2281-1 du code du travail.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. 

Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.

Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). 

Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. 

Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c’est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Par cette voie de simplification, il est proposé d’aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d’étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. 

Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.

Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). 

Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. 

Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c’est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Par cette voie de simplification, il est proposé d’aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d’étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d’entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés.

Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd’hui les entreprises de plus de 50 salariés. 

Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est dans cette exigence de simplification que s’inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social.

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d’entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés.

Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd’hui les entreprises de plus de 50 salariés. 

Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est dans cette exigence de simplification que s’inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social.

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d’un.e salarié.e au sein d’un groupe pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des salarié.e.s en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)".

De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible, puisqu’il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.

Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs.euses d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs.euses de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l’offre du contrat et des exonérations mentionnées à l’article 4 à la publication par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l’entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d’offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.

L’article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l’instauration d’un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l’établissement d’indicateurs pour conditionner le bénéfice d’un CDI pour les salarié.e.s expérimenté.e.s et des exonérations afférentes. 

Cet amendement propose de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salarié.e.s expérimenté.e.s instauré par l’article 4 de ce PJL à un taux défini de rupture de contrats envers les salarié.e.s de plus de 50 ans.

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises d’un groupe pouvant se séparer d’un.e salarié.e pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés.

En effet, de nombreuses grandes entreprises en France poussent les salariés seniors vers le départ à travers des plans de départs volontaires individuels ou collectifs assorties de chèques. Ces pratiques des entreprises externalisent le coût des fins de carrière en incitant les seniors à partir, transférant la charge sur l’Unédic. Dans ce cadre, il existe un risque réel que les salariés seniors soient massivement poussés à quitter l’entreprise pour être pris en charge par un CDI senior, créant une nouvelle forme de précarité pour les salariés expérimentés. C’est ce qui conduit le groupe Écologiste et Social a être particulièrement vigilant quant aux gardes-fous qui encadrent l’usage du CDI senior.

C’est le sens de cet amendement qui propose de porter ce délai de carence à 12 mois, pour rendre ainsi impossible le recours au CDI senior pour les salariés ayant été employés par l'entreprise ou le groupe au cours des 12 mois précédents.

Le présent article du projet de loi instaure une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite en cas de mise à la retraite d’un.e salarié.e embauché.e dans la cadre du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article.

Initialement prévu comme une expérimentation de cinq ans, le présent article portant création du contrat de valorisation de l’expérience fut retoqué par le Conseil d’État qui a estimé que "que si l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 présente le dispositif comme une expérimentation et en prévoit un suivi et une évaluation par les partenaires sociaux, le projet de loi n’a pas à le qualifier comme tel dès lors que, ni ce projet de loi, ni l’étude d’impact ne prévoient de rapport d’évaluation à remettre au Parlement au terme des cinq ans, ni même de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation." 

Par ailleurs, la mise en place d’une exonération de cotisation sur cinq ans était impossible du fait des dispositions de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale (Art. LO 111-3-16.-I) établissant un monopole des lois de financements de la sécurité sociale pour toute prolongation de disposition d’exonérations de cotisations sociales au-delà de trois ans. Cependant, l’étude d’impact du présent projet de loi indique que le gouvernement ne renonce pas à prolonger les dispositions de l’article à 5 ans et précise que "les deux années restantes seront complétées par un vecteur de loi de financement de la sécurité sociale."

Le présent amendement conditionne cette prolongation à un rapport d’évaluation sur l’efficacité du dispositif proposé et sur son impact sur les comptes sociaux.

Il semble peu judicieux de prolonger une disposition sans évaluation de son efficacité au regard de ses objectifs. Compte tenu de l’échec des dispositifs similaires antérieurs comme le CDD Senior dont il faut rappeler que, selon un rapport d’évaluation de l’Assemblée Nationale en 2021, seulement 27 offres d’emploi en CDD Senior étaient disponibles sur le site de Pôle Emploi (désormais France Travail) cette année-là, sans que rien dans le présent projet de loi ne prémunisse le CDI proposé d’un même échec ; et compte tenu des objectifs d’augmentation du taux d’emploi des seniors affichés par le Gouvernement, alors une évaluation du dispositif avant toute prolongation par le biais d’un PLFSS semble nécessaire. 

Et ce ne serait que pour respecter l’esprit de l’ANI, qui envisageait cette disposition comme une expérimentation, laquelle, comme le soulignait le Conseil d’État, doit faire l’objet d’une évaluation.

Certes, une évaluation est prévue dans l’ANI, mais cet engagement des partenaires sociaux ne dispense pas le gouvernement de mobiliser ses moyens autrement plus importants pour réaliser son rapport d’évaluation, d’autant plus que les dispositions du présent article 4 impactent les comptes sociaux, ce qui engage de toute façon la responsabilité du Gouvernement s’il est soucieux de la bonne gestion des comptes publics, et qu’il s’agit d’un impact financier qui ne peut pas être évalué par les partenaires sociaux.

En commission des affaires sociales, Mme la Ministre a évoqué un coût de 123 millions pour les comptes sociaux.

Rappelons que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2%, elles dépassent le ratio maximal de 14 % prévu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, accepter l’instauration d’une nouvelle niche, a fortiori si celle-ci n’est pas accompagnée a minima d’une évaluation, sans veiller à supprimer une de celles qui sont inefficaces en termes d’emplois ou de compétitivité, n’est pas de nature à améliorer les déficits publics. En effet, cette niche semble mal se calibrée avec les annonces d’efforts budgétaires prétendument nécessaires par le gouvernement pour assainir les comptes sociaux et faire face au poids de la dette. Si la situation budgétaire est à rétablir, alors il est logique de considérer que toute création de niche sociale doit être vue avec précaution et nécessiter une évaluation fine des impacts d’un point de vue tant social (sur l’emploi des seniors) que budgétaire (sur l’impact pour les comptes publics) avant toute éventuelle prolongation, afin d’éclairer comme il se doit les débats parlementaires à venir.

Tel est l’objet de cet amendement.

Le maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est directement lié à la question de la nature de leurs conditions de travail, et à leur adaptation tout au long de leur vie afin de préserver leur santé au travail. Or, l’état de santé des travailleurs.euses se dégrade, comme l’atteste la hausse a minima de 18% des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en 13 ans (Source : CNAM-TS). Cela traduit la difficulté pour les entreprises à protéger la santé physique et mentale de leurs travailleurs.euses. Ainsi, 37 % des salarié.e.s ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite (Source : DARES). Les salarié.e.s expérimenté.e.s arrivent « en bout de chaîne » des démarches de prévention qu'elles ont engagées, et subissent donc fortement les effets de ces conditions de travail non maîtrisées. Ainsi, ce sont les salarié.e.s de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée (Source Rapport Bérard - Oustric - Seiller), et celles et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels (Source : CNAM-TS). La question du maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est donc directement liée à la qualité des démarches de prévention engagées par les employeurs.euses.

En effet, c’est à l’employeur.euse qu’il revient, au titre de l’article L.4121-1, de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Pour le guider vers cet objectif, il a été précisé, à l’article L 4121-2, quels devaient être les neuf principes généraux qu’il doit suivre pour élaborer son dispositif de prévention. Cet article n’a pas de caractère coercitif, et ne peut être sanctionné par une infraction au Code du travail, le comportement attendu de l’employeur.euse n’étant pas assez précis, « normé », pour autoriser une répression pénale (Cass. crim., 14 octobre 1997, n° 96-83.356, Bull. crim. n° 334). Pour autant, il donne un cadre général de référence qui permet d’ordonner la réflexion de l’employeur.euse afin de lui permettre de remplir au mieux son obligation de sécurité, reprenant pour cela certaines dispositions législatives existantes pour en souligner l’importance comme l'évaluation des risques professionnels.

L’écoute que l’employeur.euse doit accorder à la façon dont les travailleurs.euses vivent leurs situations de travail renforce son dispositif de prévention des risques professionnels. Elle permet de mieux comprendre leurs conditions de travail réel, et favorise l’effectivité et l’efficacité de la prévention des atteintes à leur santé physique et mentale. Elle favorise par ailleurs la compréhension par les travailleurs.euses des mesures adoptées. Ainsi, les risques psychosociaux sont réduits, notamment par l’autonomie et les marges de manœuvre générées. Elle n’est pas incompatible avec l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.euse. Elle ne se substitue en rien au dialogue social qui unit sur ce sujet l’employeur.euse aux représentant.e.s du personnel. Il est donc essentiel que chaque travailleur.euse puisse être invité.e à s’exprimer sur ces sujets, l’organisation pour rendre cette écoute effective revenant à l’employeur.euse.

Or, en Europe, la France est le pays qui présente les scores les plus bas d’autonomie et de participation des travailleurs.euses à l’organisation de leur travail, comme le souligne un récent rapport de l’Inspection générale des affaires sociales. Cependant, aucun des neuf principes généraux de prévention n’établit que cette écoute des travailleurs.euses sur leurs conditions réelles d’exercice du travail est un principe incontournable de prévention, au même titre, par exemple, que le neuvième d’entre eux demandant à « donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

C’est pourquoi, dans la continuité des Assises du Travail, des rapports du CESE et des nombreuses tribunes et publications qui les ont suivis, il est donc indispensable d’inscrire l’écoute des travailleurs.euses sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail à l’article L.4121-2 du code du travail, comme le premier principe général de prévention qui alimentera par ses effets les neuf autres principes existants. Cela répondra à la fois à l’objectif d’améliorer en continu les conditions de travail des salarié.e.s tout au long de leur vie professionnelle, et donc à préserver l’emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s, tout en développant leur performance globale et socialement responsable.

NB : La rectification consiste en un changement de place de l'article 1er vers l'article additionnel après l'article 3.